جایگاه آموزش و پرورش در ارتقای بهرهوری و نظام مدیریتی
جهان امروز را میتوان جهان پرتلاطم تغییر نام نهاد، سازمانهای گوناگون برای تامین هدفهای خود، بقا، توسعه، بهبود زندگی و بهرهمندی از شرایط فرهنگی، اقتصادی، اجتماعی و سیاسی بهتر در رقابت با یکدیگر نیازمند استفاده از الگوهای علمی و شناخت کاربردی و انجام تحقیقات پویا هستند. موثرترین ابزار برای هر سازمان، در این شرایط ارتقای سطح بهرهوری است. بهرهوری ابزاری است که امروزه به آن به عنوان سلاحی قدرتمند و نه تنها به عنوان روشی برای افزایش قدرت رقابتپذیری نگریسته میشود. امروزه در سراسر جهان کارشناسان اعتقاد دارند که بهرهوری بهترین وسیله برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده است و اینگونه شد که در 15 ساله اخیر افزایش بهرهوری در جهان 45 برابر شده است. باید توجه داشت که در برنامههای توسعه ایران همواره سهم قابل توجهی از رشد اقتصادی طی سالهای اجرای برنامه به واسطه افزایش بهرهوری در نظر گرفته میشود. بهرهوری در درجه اول یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه در حال حاضر موجود است را بهبود ببخشد. بهرهوری مبتنی بر این عقیده است که انسان میتواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر و با اخذ نتایج برتر از روز بیش
به انجام رساند.
مجموعه دستاوردهای علمی نشان میدهد از سادهترین لوازم گرفته تا پیشرفتهترین فناوریهای پیچیده محصول خلاقیت و نوآوری اندیشمندانی است که طی سالهای متمادی بر اساس دانش و فکر خلق شده است. بنابراین پایه اصلی ثروت هر کشور را سرمایه انسانی تشکیل میدهد که از آن به عنوان عامل اصلی یاد میشود، آموزش و پرورش اساسیترین نهاد در تربیت و شکوفایی خلاقیت در افراد یک جامعه است به بیان دیگر آموزش و پرورش سکاندار نوآوری و خلق تکنولوژیهای نو در جوامع است، اگر بهرهوری را فرهنگ استفاده بهینه و مطلوب از امکانات در دسترس بدانیم موثرترین نهاد در ایجاد این فرهنگ نظام آموزشی هر کشوری است، نظام آموزشی هر کشوری همچون نظام بهرهوری آن پویاست و همواره در تکامل و تغییر است، کشوری که دارای نظام آموزشی بهرهوری باشد قطعا دارای سازمانهای بهرهوری نیز هست.
در جهان امروز اطلاعات و دانش با زندگی بشر چنان درهم آمیخته شده است که در عصر حاضر بیسواد به کسانی اطلاق میشود که نتوانند یاد بگیرند یا یاد دهند. در این شرایط نقش انسان در سازمان و نوع نگاه به او، سهم بسزایی در موفقیت یا شکست سازمان خواهد داشت. در مدیریت علمی تیلور، انسان چیزی جز ابزار کار تلقی نمیشد. با ظهور نهضت روابط انسانی، نوع نگاه به انسان تغییر کرد و به تدریج در کنار منابع مختلف سازمان چون منابع مالی، تکنولوژیک، اطلاعاتی و... منابع انسانی نیز مطرح شد. در حال حاضر صحبت از سرمایه انسانی که هر روز نقش آن پررنگتر میشود و موثرترین عامل کسب مزیت رقابتی پایدار است. این امر خصوصا در سازمانهای دانش بنیان امروزکه دانش و قابلیتهای افراد به جای قابلیتهای ماشین و تکنولوژی، تعیین کننده هستند بیش از پیش به حقیقت پیوسته است. مفهوم سرمایه انسانی ریشه در ادبیات اقتصادی دارد. در حقیقت ویژگیهای کیفی افراد سرمایه آنهاست. سرمایه انسانی نه سرمایه فیزیکی نه سرمایه مالی محسوب میشود بلکه سرمایه انسانی به عنوان دانش، مهارت، خلاقیت و سلامت فرد تعریف شده است.
بکر به این موضوع اشاره میکند که سرمایه انسانی، سرمایه فیزیکی و سرمایهمالی همه به نحوی از اشکال سرمایه محسوب میشوند اما تفاوت آنها از این جا ناشی میشود که یک فرد را نمیتوان از مهارت، سلامت و ارزشهایش جدا کرد در حالی که این امکان در مورد داراییها و اموال فرد وجود دارد.
تعاریف متعددی از سرمایه انسانی مطرح شده که هر یک خواص و ویژگیهای متفاوتی را از سرمایه انسانی مورد تاکید قرار میدهند. ولی همه اندیشمندان نظام آموزشی را موتور محرک سرمایه انسانی میدانند. سرمایهگذاری در آموزش و پرورش و تربیت نیروی انسانی یک سرمایهگذاری بلندمدت محسوب میشود زیرا از آغاز سرمایهگذاری تا موقع بهرهبرداری از آن، زمان زیادی مورد نیاز است ولی سرمایهگذاری در امر آموزش و پرورش به ویژه برای جوامع در حال توسعه فوقالعاده سودآور است چرا که در رابطه با جنبههای گوناگون و حساس نظیر فرهنگ، ظرفیت تولید، توزیع در آمد رشد جمعیت نقش مهمی را میتواند در جریان رشد و توسعه اقتصادی جوامع بازی کند. در اثر آموزش و پرورش افراد جامعه دارای مهارت و تخصص خاصی میشوند که این امر باعث ارتقای بهبود ظرفیت تولید افراد و نیز سبب افزایش توانایی نیروی کار آنها میشود به علاوه سرمایهگذاری در آموزش باعث میشود درآمد افراد بهدلیل مهارتها و تخصصهایی که کسب کردهاند در سطح بالاتری قرار گیرد و نتیجتا از سطح زندگی بهتری برخوردار شوند. آنچه در نهایت خصوصیات و روند توسعه اقتصادی و افزایش درآمد ملی کشور را تعیین میکند، سرمایه
انسانی آن کشور است و نه صرفا سرمایه و منابع مادی آن. نقش و اهمیت آموزش نیروی انسانی را در رشد و توسعه اقتصادی و نهایتا افزایش درآمد ملی را میتوان در موارد زیر خلاصه کرد:
-ارتقای سطح کارآیی و قابلیت نیروی کار از مهمترین کارکردهای آموزش نیروی انسانی است. درصد قابل ملاحظهیی از رشد توان تولیدی به ارتقای سطح کیفیت کار مربوط میشود و افزایش و ظرفیت تولیدی نقش عمدهیی در رشد اقتصادی ایفا میکند.
-انطباق و سازگاری بیشتر نیروی کار در هنگام تغییرات شرایط کار نظیر تغییرات تکنولوژیکی، در تداوم رشد اقتصادی امر بسیار مهمی است که امکان آن تنها از طریق آموزش نیروی انسانی فراهم میشود.
-استفاده بهتر و مناسبتر از ماشینآلات و تجهیزات و تکنولوژی پیشرفته با آموزش نیروی انسانی فراهم میشود.
-تخصیص مناسبتر و مطلوبتر عوامل تولید که موجب انطباق و تحرک بیشتر در نیروی کار و سرمایه و منابع در سازمان میشود.
-آموزش نیروی انسانی موجب خلق ابداعات و شکوفایی استعدادها و تحصیل مهارتها میشود و درآمد افراد و نهایتا درآمد ملی را در آینده افزایش میدهد.
-آموزش نیروی انسانی در زمینه لازم برای ایجاد نگرشهای فرهنگی و اجتماعی مناسب برای توسعه اقتصادی را فراهم میآورد و نتایج مطلوبی در زمینه کنترل رشد جمعیت را به دست میدهد.
در نظام آموزشی کشور اسناد بالا دستی مانند سند تحول بنیادین و برنامه درسی ملی راهکارها و سرخطهای متعددی در راستای بهرهوری و کیفیت بخشی آموزشی دیده میشود راهکارهای 14، 15، 17، 19و 20 سند به خلاقیت، نوآوری، تعالی بخشی، پویندگی، مشارکت بخش خصوصی و بخشهای سهیم در آموزش، تنوع بخشی به محیطهای یادگیری و تمرکززدایی در نظام آموزشی اشاره شده است در امتداد این راهکارهای کلی در زیر نظامهای سند از جمله برنامه درسی ملی راهکارهای کاربردی دیده شده است که در نهایت محتوا کتب و روشهای یاددهی و یادگیری را در کلاسهای درس تحت تاثیر قرار میدهند که هنوز برای بررسی تاثیرات آنها زمان لازم است.
در بخش خصوصی چون بیشینه کردن سود، بیش از هر عاملی مدنظر سهامداران و مدیران است، بیشترین استفاده ممکن از نهادها جهت کسب سود بیشتر صورت میگیرد و از آنجایی که سیستم عملکردی بخش خصوصی به واسطه شرایط حاکم بر این بخش تا حد زیادی براساس اقتصاد رقابتی شکل گرفته است و در اقتصاد رقابتی نهادها به اندازه بهرهوری حاشیهیی خود دستمزد دریافت میکنند، نیروی کار نیز در این بخش تقریبا به اندازه بهرهوری خود و در واقع به اندازه میزان ارزشی که خدمات وی برای سازمان یا بنگاه داشته است حقوق دریافت میکند، البته وجود یک سری از نهادهای اجتماعی از قبیل وزارت کار، مباحث مربوطه با بیمه و همچنین فشارهای وارده از طرف شوراهای کارگری، معمولا میتوانند مقداری بر افزایش دستمزدها در این بخش موثر باشند ولی در کل بخش خصوصی غالبا به کسی بیعلت دستمزد نمیدهد و نیروهای غیررسمی خود را نیز در صورت ناکارآمد بودن به راحتی و به سرعت اخراج میکند، این باور که «هرچه در سازمان خود مفیدتر باشم، حقوق بیشتری دریافت خواهم کرد» باعث شده که تلاش بیشتری از سوی نیروی کار این بخش جهت بهتر و کاراتر کار کردن صورت پذیرد. همین امر سبب شده که بخش خصوصی معمولا
بدون کمکهای دولتی و خارج سازمانی نتایج بسیار بهتری کسب کند.
در بخش دولتی سنتی موضوع بسیار متفاوت از بخش خصوصی است. مدیران سازمانها و بنگاههای دولتی در نگاه سنتی چون عمدتا از حمایت دولت بهرهمندند، دنبال سود بردن و همچنین بالا بردن میزان سود سازمان تحت امر خود نبودند، بنابراین مشکلات نظام حقوق و دستمزد و همچنین بحث بهرهوری نیروی کار در بخش دولتی بسیار بیشتر به چشم میخورد، در این بخش معمولا توجه خاصی به کارآیی و میزان تاثیرگذاری افراد نمیشد و پرداخت دستمزدها صرفا با توجه به تعداد سالهای سابقه کاری و سطح تحصیلی نیروی کار صورت میپذیرفت. در این سیستم کسی که در طول ماه بسیار پرتلاش بود و تاثیر بسزایی جهت نفعرسانی به سازمان خود داشت در پایان همان اندازه حقوق میگرفت که هر شخص دیگر با همان سطح تحصیلی و سابقه کار درآن سازمان بود. پر واضح است که وقتی عملکرد نیروی کار مورد ارزیابی قرار نگیرد و بدون توجه به میزان بهرهوری وی و صرفا براساس یک جدول حقوق وی در پایان ماه پرداخت شود، نیروی با انگیزه و پرکار و تلاشگر با مشاهده بینتیجه بودن تلاشهای خود از نظر درآمدی انگیزه خود را برای تلاش از دست میدهد و به فعالیتهای پرمنفعتتر در خارج از سازمان روی میآورد.
زیرا میداند که در نهایت حقوق مصوب خود را دریافت خواهد کرد. این طرز فکر باعث خواهد شد که نظام نتواند نهایت استفاده را از تواناییهای نیروی کار شاغل در جهت نیل به اهداف بنگاه یا سازمان کند، مدیران خلاق با ایجاد مکانیسمهای پرداخت و ارتقای مناسب قادر خواهند بود میزان بهرهوری و کارآمدی نیروهای خود را افزایش داده و سازمان خود را به سازمانی چابک و رقابت پذیر و پویا تبدیل کنند.
