پيمانكاران؛ واسطه‌هايي كه به جاي حذف ساماندهي مي‌شوند
دستور رييس‌جمهور براي حذف شركت‌هاي واسطه تأمين نيروي انساني، چند ماه بعد از صدور، با يك پرسش جدي مواجه است؛ واسطه‌ها حذف شده‌اند يا فقط شيوه فعاليت آنها تغيير كرده است؟ سال‌هاست بخشي از نيروي كار ايران نه مستقيما براي كارفرماي اصلي، بلكه براي شركتي كار مي‌كند كه خود در بسياري از موارد نقشي در فرآيند اصلي توليد ندارد؛ شركتي كه ميان كارگر و كارفرماي واقعي قرار گرفته، قرارداد مي‌بندد، حقوق پرداخت مي‌كند و در ازاي مديريت نيروي انساني، سهمي از منابع اختصاص‌يافته به نيروي كار را دريافت مي‌كند.
اگر قرار است پيمانكار در ساختار باقي بماند، بايد مشخص شود دقيقا چه ارزش افزوده‌اي ايجاد مي‌كند
گلي ماندگار|
دستور رييس‌جمهور براي حذف شركت‌هاي واسطه تأمين نيروي انساني، چند ماه بعد از صدور، با يك پرسش جدي مواجه است؛ واسطه‌ها حذف شده‌اند يا فقط شيوه فعاليت آنها تغيير كرده است؟ سال‌هاست بخشي از نيروي كار ايران نه مستقيما براي كارفرماي اصلي، بلكه براي شركتي كار مي‌كند كه خود در بسياري از موارد نقشي در فرآيند اصلي توليد ندارد؛ شركتي كه ميان كارگر و كارفرماي واقعي قرار گرفته، قرارداد مي‌بندد، حقوق پرداخت مي‌كند و در ازاي مديريت نيروي انساني، سهمي از منابع اختصاص‌يافته به نيروي كار را دريافت مي‌كند. ساختاري كه قرار بود با هدف كوچك‌سازي دولت، كاهش هزينه‌ها و افزايش بهره‌وري شكل بگيرد، به‌تدريج در بخش‌هايي از بازار كار به يك لايه دائمي ميان كارگر و كارفرما تبديل شد.
حالا پس از سال‌ها اعتراض نيروهاي شركتي و پيمانكاري، موضوع حذف اين واسطه‌ها بار ديگر به سطح سياستگذاري رسيده است. در فروردين ۱۴۰۵، علاءالدين رفيع‌زاده، معاون رييس‌جمهور و رييس سازمان اداري و استخدامي، اعلام كرد بر اساس تأكيد رييس‌جمهور، شركت‌هاي واسطه پيمانكاري كه بخشي از حقوق نيروها را دريافت مي‌كنند، حذف خواهند شد. او از دستور رييس‌جمهور براي حذف شركت‌هاي واسطه پيمانكاري نيروهاي شركتي طرف حساب دستگاه‌هاي دولتي خبر داده بود.
اما چند ماه بعد، آنچه در قالب مصوبه دولت در مردادماه ابلاغ شد، بيش از آنكه به معناي حذف كامل شركت‌هاي پيمانكاري باشد، بر ساماندهي نظام پرداخت و رابطه مالي نيروهاي شركتي با دستگاه‌هاي اجرايي متمركز شد. در اين مصوبه همچنان از نيروهايي سخن گفته شده كه از طريق شركت‌هاي پيمانكاري تأمين نيروي انساني به كار گرفته شده‌اند.
به اين ترتيب، يك فاصله ميان «دستور حذف واسطه» و «سازوكار اجرايي ساماندهي» شكل گرفته است؛ فاصله‌اي كه براي كارگري كه سال‌ها خواهان قرارداد مستقيم، امنيت شغلي و حذف تبعيض ميان نيروي پيمانكاري و نيروي رسمي بوده، موضوعي تعيين‌كننده است.
از كوچك‌سازي دولت تا بزرگ‌شدن لايه واسطه
ريشه توسعه شركت‌هاي پيمانكاري نيروي انساني را بايد در سياست‌هاي دهه ۷۰ جست‌وجو كرد؛ زماني كه ادبيات كوچك‌سازي دولت، واگذاري امور به بخش خصوصي و چابك‌سازي ساختار اداري به يكي از محورهاي سياستگذاري تبديل شد.
در ظاهر، ايده روشن بود: دولت و بنگاه‌ها نبايد درگير همه امور اجرايي و اداري نيروي انساني باشند و بخشي از خدمات را مي‌توان به شركت‌هاي تخصصي واگذار كرد. شركت پيمانكار نيز قرار بود مديريت استخدام، پرداخت، بيمه و امور اداري كاركنان را بر عهده بگيرد.
اما در عمل، در بسياري از موارد پيمانكار به جاي ارايه يك خدمت تخصصي مستقل، به حلقه‌اي ميان نيروي كار و كارفرماي اصلي تبديل شد. كارگر در محل كار اصلي فعاليت مي‌كرد، مدير مستقيم او از مجموعه اصلي بود، ابزار كار متعلق به كارفرما بود و توليد نيز در همان مجموعه انجام مي‌شد؛ اما قرارداد و بخشي از رابطه مالي كارگر با شركتي بود كه بيرون از فرآيند اصلي توليد قرار داشت. در چنين ساختاري، پرسش اصلي اين است كه اين واسطه دقيقا چه ارزش افزوده‌اي ايجاد مي‌كند؟
نيروي انساني بخشي از زنجيره اصلي توليد است
عليرضا اشراق، فعال كارگري، در اين باره به «تعادل» مي‌گويد: در يك بنگاه توليدي، نيروي انساني بخشي از زنجيره اصلي توليد است. كارگر، تكنسين، اپراتور، نيروي خدماتي يا متخصص فني، هركدام بخشي از فرآيند فعاليت اقتصادي را پيش مي‌برند. اما وقتي ميان اين نيرو و كارفرماي اصلي يك واسطه قرار مي‌گيرد، هزينه‌اي ايجاد مي‌شود كه الزاما ارزش اقتصادي متناسبي به توليد اضافه نمي‌كند.
او مي‌افزايد: شركت پيمانكاري براي ادامه فعاليت خود نيازمند دريافت سهمي از قرارداد است. بنابراين منابعي كه مي‌توانست صرف افزايش دستمزد، آموزش، رفاه، ايمني يا توسعه نيروي انساني شود، ممكن است بخشي از مسير را صرف هزينه و سود واسطه كند.
به گفته اين فعال كارگري، حتي اگر پيمانكار مرتكب تخلف قانوني مشخصي هم نشده باشد، يك پرسش اقتصادي جدي همچنان باقي مي‌ماند: آيا واسطه‌گري نيروي انساني واقعا بهره‌وري را افزايش داده يا تنها يك لايه هزينه به ساختار توليد اضافه كرده است؟
اين پرسش به‌ويژه زماني جدي‌تر مي‌شود كه نيروي كار سال‌ها در يك محل ثابت مشغول به فعاليت باشد اما همچنان قرارداد او با شركتي ديگر بسته شود.
وقتي كارگر براي كارفرماي واقعي كار نمي‌كند
اشراق ادامه مي‌دهد: يكي از پيامدهاي ساختار پيمانكاري، دوگانه‌شدن وضعيت نيروي انساني در يك محيط واحد است. ممكن است دو كارگر در كنار يكديگر، با سابقه و وظايف مشابه كار كنند، اما يكي از آنها مستقيما با مجموعه اصلي قرارداد داشته باشد و ديگري از طريق يك شركت پيمانكاري.
او است آسيب پيمانكاري فقط در فيش حقوقي ديده نمي‌شود و بخش مهم‌تر آن در رابطه رواني و حرفه‌اي ميان كارگر و محل كار شكل مي‌گيرد. كارگري كه سال‌ها در يك كارخانه يا مجموعه صنعتي فعاليت مي‌كند اما همچنان احساس مي‌كند نيروي «موقت» يا «واسطه‌اي» است، ممكن است تعلق كمتري به محل كار داشته باشد. به گفته اين فعال كارگري، وقتي دو نفر در يك محيط و براي يك هدف فعاليت مي‌كنند اما يكي از آنها از نظر قرارداد، مزايا، امنيت شغلي يا آينده كاري وضعيت متفاوتي دارد، احساس تبعيض شكل مي‌گيرد.
هزينه‌اي كه در فيش حقوقي ديده نمي‌شود
يكي از مهم‌ترين ايرادهايي كه مي‌توان به تحليل صرفا مالي از پيمانكاري وارد كرد، ناديده‌گرفتن هزينه‌هاي پنهان اين ساختار است.
ممكن است يك كارفرما تصور كند استفاده از پيمانكار، هزينه نيروي انساني را كاهش داده است؛ اما اگر تغيير مداوم پيمانكار باعث جابه‌جايي كاركنان، كاهش امنيت شغلي، از بين رفتن تجربه سازماني و افزايش خطا شود، هزينه واقعي براي بنگاه بيشتر از آن چيزي خواهد بود كه در قرارداد پيمانكاري ديده مي‌شود. اشراق در اين زمينه مي‌گويد: يكي از اشتباهات سياستگذاري اين است كه هزينه نيروي انساني تنها با رقم حقوق ماهانه اندازه‌گيري شود. نيروي انساني سرمايه توليد است و كارگري كه آموزش ديده، تجربه كسب كرده و با فرآيند توليد آشنا شده، براي بنگاه ارزش انباشته ايجاد كرده است.
به اعتقاد اين فعال كارگري، اگر اين نيرو به دليل قراردادهاي كوتاه‌مدت، تفاوت مزايا يا نبود چشم‌انداز شغلي دائما نگران آينده باشد، بخشي از اين سرمايه از بين مي‌رود. از سوي ديگر، كارفرمايي كه با تغيير پيمانكار بخشي از نيروهاي خود را جابه‌جا مي‌كند، هزينه آموزش دوباره، كاهش تجربه، افزايش خطاي نيروي جديد و از دست رفتن دانش سازماني را نيز پرداخت مي‌كند.
دستور حذف؛ مصوبه ساماندهي؟
هيات وزيران در ۳۱ تير ۱۴۰۵، تصويب‌نامه‌اي را براي ساماندهي نظام پرداخت نيروهاي شركتي تصويب كرد كه در ۵ مرداد ابلاغ شد. اين مصوبه همچنان چارچوب به‌كارگيري نيرو از طريق شركت‌هاي پيمانكاري تأمين نيروي انساني را به رسميت مي‌شناسد و براي نحوه پرداخت و نظارت بر اين نيروها سازوكار تعيين مي‌كند. در واقع مساله از «حذف واسطه» به «ساماندهي واسطه» نزديك شده است.
بر اساس گزارش‌هاي منتشرشده از جزييات اين مصوبه، ثبت اطلاعات نيروهاي شركتي و شركت‌هاي پيمانكاري، شفاف‌سازي پرداخت‌ها و محدوديت سهم مديريت پيمانكار از جمله سازوكارهاي پيش‌بيني‌شده بوده است. اين تغيير رويكرد البته مي‌تواند از منظر شفافيت مالي اهميت داشته باشد، اما يك پرسش اساسي را پاسخ نمي‌دهد: آيا نيرويي كه ماهيت كارش دايمي است، بايد همچنان از طريق يك شركت واسطه در دستگاه يا بنگاه اصلي فعاليت كند؟
سامانه جاي قرارداد مستقيم را نمي‌گيرد
در شهريورماه نيز فاز اجرايي ساماندهي نيروهاي شركتي وارد مرحله ثبت اطلاعات شد. طبق بخشنامه سازمان اداري و استخدامي، دستگاه‌هاي اجرايي مشمول مكلف شدند اطلاعات نيروهاي شركتي و شركت‌هاي پيمانكاري طرف قرارداد را در سامانه يكپارچه نظام اداري ثبت كنند.
اين اقدام مي‌تواند به شفاف‌تر شدن تعداد نيروها، نوع فعاليت و رابطه مالي ميان دستگاه‌ها و پيمانكاران كمك كند. اما ثبت اطلاعات، به خودي خود به معناي حذف رابطه پيمانكاري نيست.
واسطه بايد حذف شود يا اصلاح؟
از نگاه اشراق، اگر قرار است پيمانكار در ساختار باقي بماند، بايد مشخص شود دقيقا چه ارزش افزوده‌اي ايجاد مي‌كند كه كارفرماي اصلي قادر به ايجاد آن نيست. او مي‌گويد: صرف انتقال فهرست نيرو، صدور فيش حقوقي يا واسطه‌شدن ميان كارگر و كارفرما نمي‌تواند به تنهايي توجيهي براي ماندگاري يك لايه هزينه در ساختار توليد باشد. اين موضوع، مرز ميان «پيمانكاري واقعي» و «واسطه‌گري نيروي انساني» را نيز برجسته مي‌كند.
اين فعال كارگري ادامه مي‌دهد: پيمانكاري كه يك خدمت تخصصي را با مديريت، تجهيزات، دانش فني و مسووليت مشخص ارايه مي‌دهد، با شركتي كه صرفا نيروي انساني را در اختيار مجموعه ديگري قرار مي‌دهد، يكسان نيست. بنابراين اگر هدف سياستگذار حذف واسطه‌هاي غيرضروري باشد، بايد ميان اين دو ساختار تفكيك قائل شود.
صنعت از نيروي بي‌انگيزه سود نمي‌برد
بازار كار ايران در شرايطي قرار دارد كه حفظ نيروي متخصص و باتجربه براي بسياري از صنايع اهميت بيشتري پيدا كرده است. مهاجرت نيروي متخصص، كاهش جذابيت برخي مشاغل، افزايش هزينه زندگي و نااطميناني نسبت به آينده شغلي، همگي عواملي هستند كه مي‌توانند رابطه نيروي كار با بنگاه را تحت تأثير قرار دهند. در چنين شرايطي، تداوم قراردادهاي چندلايه مي‌تواند هزينه ديگري به بنگاه تحميل كند.
اشراق مي‌گويد بي‌انگيزگي نيروي متخصص مي‌تواند به كاهش كيفيت، افزايش خطا، افزايش جابه‌جايي نيروي انساني و در نهايت افزايش هزينه بنگاه منجر شود. بنابراين از نظر او، مساله پيمانكاري را نبايد صرفا اختلافي ميان كارگر و شركت پيمانكار دانست؛ اين موضوع مي‌تواند مستقيماً به بهره‌وري و آينده توليد كشور مربوط باشد.
