كارگر؛ سپر بلاي ركود و جنگ
بازار كار ايران در سالهاي اخير بيش از هر زمان ديگري با پديدهاي به نام «اشتغال بيثبات» گره خورده است.
اقتصاد بحرانزده و حقوقي كه هر روز آب ميرود
گلي ماندگار|
بازار كار ايران در سالهاي اخير بيش از هر زمان ديگري با پديدهاي به نام «اشتغال بيثبات» گره خورده است. اگر زماني قراردادهاي موقت مهمترين دغدغه جامعه كارگري بود، امروز شكل تازهاي از روابط كاري در بسياري از واحدهاي صنفي، فروشگاهها، طلافروشيها، نمايشگاههاي خودرو، فروشگاههاي تلفن همراه، لوازم خانگي و حتي شركتهاي خدماتي رواج يافته است؛ رابطهاي كه در آن كارگر ساعتها زيرنظر كارفرما كار ميكند، موظف به رعايت ساعت حضور، دستورالعملها و مقررات محل كار است، اما هنگام دريافت دستمزد، ناگهان عنوان «پورسانتي» يا «درصدي» پيدا ميكند تا كارفرما بتواند از پرداخت حداقل حقوق، اضافهكار، بيمه، سنوات، عيدي و ساير مزاياي قانوني شانه خالي كند. در شرايطي كه ركود اقتصادي، كاهش قدرت خريد مردم و آثار ناشي از تنشها و شرايط جنگي، بسياري از بازارها را با كاهش فروش مواجه كرده است، برخي كارفرمايان به جاي پذيرش ريسك طبيعي سرمايهگذاري، اين ريسك را مستقيما به دوش نيروي كار منتقل كردهاند. نتيجه آن است كه اگر فروش نباشد، كارگر نيز دستمزدي دريافت نميكند؛ گويي او شريك سرمايه بوده، نه نيروي كاري كه تنها دارايياش توان جسمي و زمان زندگياش است. در ماههاي گذشته نيز برخي گزارشهاي ميداني از واحدهاي صنفي حكايت از آن دارد كه تعدادي از كارفرمايان با استناد به كاهش فروش در دوران جنگ يا پس از آن، بخشي از حقوق كارگران را پرداخت نكردهاند يا آنان را مجبور كردهاند با دريافت مبالغي بسيار كمتر از حقوق واقعي به كار ادامه دهند. اين در حالي است كه بسياري از همين كارگران همچنان هر روز ساعتهاي طولاني در محل كار حضور دارند و تمام وظايف يك كارگر مشمول قانون كار را انجام ميدهند.
پورسانت؛ همه انواع آن غيرقانوني نيست
سينا احمدپور، كارشناس ارشد حقوق كار با اشاره به برداشتهاي نادرست درباره مفهوم پورسانت به «تعادل» ميگويد: ابتدا بايد ميان انواع مختلف پورسانت تفكيك قائل شويم. هر پرداخت درصدي الزاما به معناي خروج از شمول قانون كار نيست. در بسياري از مشاغل، پورسانت تنها يك مزيت مزدي محسوب ميشود كه در كنار حقوق پايه، بيمه، عيدي، سنوات و ساير مزايا پرداخت ميشود. چنين شيوهاي كاملا قانوني است و حتي ميتواند انگيزه فروش را افزايش دهد. او ادامه ميدهد: اما آنچه امروز به يك آسيب جدي تبديل شده، سوءاستفاده از عنوان پورسانت است. برخي كارفرمايان كارگري را كه روزانه هشت تا دوازده ساعت در محل كار حضور دارد، از كارفرما دستور ميگيرد، ساعت ورود و خروج مشخص دارد و كاملا تابع مقررات كارگاه است، صرفا با عنوان فروشنده پورسانتي معرفي ميكنند تا از اجراي تكاليف قانون كار فرار كنند.
انتقال ريسك سرمايه به كارگر
او تاكيد ميكند: يكي از خطرناكترين روندهاي سالهاي اخير، انتقال كامل ريسك اقتصادي بنگاه به نيروي كار است. در حقوق كار، اصل بر اين است كه سرمايهگذار مسوول ريسك سرمايه است. ركود بازار، كاهش فروش، تحريم، جنگ يا هر بحران اقتصادي ديگري نبايد موجب سقوط حقوق بنيادين كارگر شود. كارگر سرمايهگذار نيست كه زيان بازار را تحمل كند. او نيروي كار خود را فروخته و در برابر آن مستحق دريافت مزد قانوني است.
بيمه با حقوق كامل
پرداخت نصف حقوق؛ تخلفي آشكار
يكي از رويههايي كه در برخي واحدهاي اقتصادي مشاهده ميشود، رد كردن حق بيمه بر مبناي حقوق كامل، اما پرداخت مبلغي بسيار كمتر به كارگر است.
سينا احمدپور درباره اين موضوع ميگويد: اگر كارفرما در ليست بيمه حقوقي را اعلام كند، اما در عمل مبلغ كمتري به كارگر بپردازد، اين اقدام ميتواند مصداق تخلف از مقررات قانون كار و حتي ارايه اطلاعات خلاف واقع باشد. او ميافزايد: اسناد بيمهاي، فيشهاي حقوقي، قرارداد، گردش حساب بانكي و ساير مدارك قابل بررسي هستند و در صورت شكايت كارگر، هياتهاي تشخيص و حل اختلاف وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعي ميتوانند كارفرما را به پرداخت مابهالتفاوت مزد، مزايا، عيدي، سنوات و ساير مطالبات محكوم كنند. اين كارشناس ارشد حقوق كار هشدار ميدهد: اگر مشخص شود اسناد صوري تنظيم شده يا حقوق واقعي پرداخت نشده است، اين موضوع صرفا يك اختلاف ساده كارگري نيست و بسته به ابعاد پرونده ميتواند مسووليتهاي ديگري نيز براي كارفرما ايجاد كند. همچنين سازمان تامين اجتماعي نيز در صورت كشف مغايرت، اختيار بررسي و مطالبه حقوق قانوني مربوط را دارد.
آيا تهديد به اخراج
رضايت كارگر محسوب ميشود؟
يكي از پرسشهاي مهم اين است كه آيا اگر كارگر تحت فشار اقتصادي و از ترس بيكار شدن، حقوقي كمتر از حداقل قانوني را بپذيرد، اين توافق معتبر خواهد بود؟ احمدپور در پاسخ به اين سوال ميگويد: خير، مقررات مربوط به حداقل مزد، بيمه، عيدي، سنوات و بسياري از حقوق كارگران از قواعد آمره قانون كار هستند. يعني حتي اگر كارگر به دليل نياز مالي يا ترس از اخراج رضايت بدهد، اين رضايت موجب قانوني شدن تخلف نميشود. او ادامه ميدهد: كارفرما نميتواند بگويد چون كارگر خودش قبول كرده نصف حقوق بگيرد، بنابراين تكليف قانوني از بين رفته است. رضايت ناشي از اضطرار اقتصادي، آثار حقوقي لازم براي اسقاط حقوق بنيادين كارگر را ندارد. اين حقوقدان اضافه ميكند: متاسفانه نرخ بالاي بيكاري باعث شده برخي كارگران تصور كنند هيچ راهي جز پذيرش اين شرايط ندارند، اما قانون دقيقا براي حمايت از همين موقعيتهاي نابرابر وضع شده است.
جنگ؛ بهانهاي براي كاهش حقوق؟
اين كارشناس حقوق كار در ادامه تاكيد ميكند: وقوع شرايط جنگي يا بحران اقتصادي، مجوزي براي نقض قانون كار نيست. ممكن است برخي بنگاهها واقعا با مشكلات مالي روبهرو شوند، اما راهكار آن، توافقات قانوني، استفاده از حمايتهاي دولتي يا سازوكارهاي پيشبينيشده در قوانين است؛ نه اينكه حقوق كارگران نصف شود يا پرداخت دستمزد به فروش روزانه وابسته شود. او ميافزايد: در شرايط بحراني اتفاقا حمايت از نيروي كار اهميت بيشتري پيدا ميكند، زيرا كارگران نخستين گروهي هستند كه آثار تورم، ركود و كاهش درآمد را تحمل ميكنند.
گسترش ناامني شغلي
امانالله قرايي، جامعه شناس نيز در اين باره به «تعادل» ميگويد: آنچه امروز در بسياري از محيطهاي كاري ديده ميشود، صرفا يك مساله اقتصادي نيست، بلكه به يك بحران اجتماعي تبديل شده است. وقتي كارگر هر روز با اين نگراني سر كار ميرود كه شايد آخر ماه حقوق نگيرد يا كارفرما به بهانه كاهش فروش او را اخراج كند، احساس امنيت رواني از محيط كار حذف ميشود. چنين فردي ديگر نميتواند براي آينده برنامهريزي كند، ازدواج، فرزندآوري، خريد مسكن يا حتي ادامه تحصيل را به تعويق مياندازد. او ادامه ميدهد: ناامني شغلي به تدريج اعتماد اجتماعي را نيز فرسايش ميدهد. كارگري كه احساس ميكند قانون از او حمايت نميكند، نسبت به كارفرما، نهادهاي رسمي و حتي همكاران خود بياعتماد ميشود. اين بياعتمادي در نهايت بر كيفيت كار، بهرهوري و سرمايه اجتماعي جامعه اثر ميگذارد.
فرسودگي رواني كارگران
اين جامعه شناس و استاد دانشگاه خاطرنشان ميكند: نظامهاي پرداخت نامطمئن، فشار رواني گستردهاي ايجاد ميكنند. درآمد متغير و غيرقابل پيشبيني، اضطراب دايمي ايجاد ميكند. فرد نميداند آخر ماه چه ميزان درآمد خواهد داشت و آيا ميتواند اجاره خانه، هزينه درمان يا مخارج فرزندانش را تامين كند. اين وضعيت زمينهساز افسردگي، اضطراب مزمن، فرسودگي شغلي و افزايش تعارضات خانوادگي است. او ميافزايد: وقتي كارگر احساس كند تمام فشار بازار بر دوش او است، اما هيچ سهمي در تصميمگيريهاي اقتصادي بنگاه ندارد، انگيزه كاري نيز كاهش پيدا ميكند. نتيجه اين چرخه، افت بهرهوري، افزايش جابهجايي نيروي انساني و تضعيف كيفيت خدمات خواهد بود.
عاديسازي قانونگريزي
قرايي در ادامه هشدار ميدهد: خطر بزرگتر آن است كه اين رفتارها به مرور به عرف بازار تبديل شوند. اگر كارگران ببينند اكثريت بازار بدون قرارداد، بدون حقوق ثابت يا با دستمزدهاي غيرقانوني فعاليت ميكنند، به تدريج اين وضعيت را طبيعي تلقي خواهند كرد. عادي شدن قانونگريزي، نه تنها به زيان كارگران، بلكه به زيان كارفرمايان قانونمدار نيز خواهد بود، زيرا رقابت سالم را از بين ميبرد.
ضرورت تقويت نظارت
كارشناسان معتقدند اگرچه پورسانت به خودي خود ابزار نامناسبي نيست و در بسياري از كشورها به عنوان مشوق فروش استفاده ميشود، اما زماني كه جايگزين حداقل مزد و حقوق قانوني شود، فلسفه حمايتي قانون كار را از بين ميبرد. در شرايطي كه اقتصاد ايران همچنان با تورم، ركود، كاهش قدرت خريد و پيامدهاي ناشي از بحرانهاي سياسي و نظامي دستوپنجه نرم ميكند، بيش از هر زمان ديگري ضرورت دارد دستگاههاي نظارتي بر اجراي قانون كار نظارت موثرتري داشته باشند، زيرا اگر هزينه تخلف براي برخي كارفرمايان كمتر از هزينه اجراي قانون باشد، طبيعي است كه سوءاستفاده از نياز كارگران به اشتغال ادامه خواهد يافت. در نهايت، پرسش اصلي همچنان پابرجاست؛ آيا ميتوان تمام بار ركود، جنگ و كاهش فروش را بر دوش كارگري گذاشت كه نه در سود سرمايه شريك است و نه در تصميمهاي اقتصادي بنگاه نقشي دارد؟ پاسخ قانون روشن است؛ ريسك سرمايه بر عهده سرمايهگذار است و هيچ عنواني، از «پورسانت» گرفته تا «همكاري درصدي» نميتواند حقوق بنيادين كارگر را از ميان ببرد. اجراي دقيق قانون، تقويت بازرسيهاي كار و افزايش آگاهي كارگران نسبت به حقوق قانوني خود، مهمترين راهكارهايي است كه ميتواند مانع از گسترش اين شكل پنهان از بهرهكشي در بازار كار شود.
