تعديل نيرو يا بقا ؟
با آغاز هر بحران فراگير، بهويژه جنگ، ساختارهاي اقتصادي و اجتماعي دچار دگرگونيهاي عميق ميشوند. در چنين شرايطي، نخستين گروههايي كه آثار مستقيم اين تحولات را لمس ميكنند، كارگران هستند؛ قشري كه هم در معرض تهديدهاي جاني در محيط كار قرار ميگيرند و هم از نظر امنيت شغلي و معيشتي با چالشهاي جدي روبهرو ميشوند.
دولت بايد با تدوين آييننامههاي خاص براي شرايط جنگي، خلأهاي قانوني را پر كند
گلي ماندگار|
با آغاز هر بحران فراگير، بهويژه جنگ، ساختارهاي اقتصادي و اجتماعي دچار دگرگونيهاي عميق ميشوند. در چنين شرايطي، نخستين گروههايي كه آثار مستقيم اين تحولات را لمس ميكنند، كارگران هستند؛ قشري كه هم در معرض تهديدهاي جاني در محيط كار قرار ميگيرند و هم از نظر امنيت شغلي و معيشتي با چالشهاي جدي روبهرو ميشوند. در حالي كه بسياري از كشورها براي شرايط اضطراري و جنگي، قوانين و مقررات ويژهاي در حوزه كار پيشبيني كردهاند، در برخي نظامهاي حقوقي، از جمله در چارچوب قانون كار موجود، خلأها و سكوتهايي وجود دارد كه تفسير و اجراي آن را در شرايط بحراني با ابهام مواجه ميكند. اين سكوت قانوني، بهويژه در شرايطي كه كارگاهها در معرض خطرات مستقيم ناشي از جنگ قرار دارند يا كارفرمايان به دليل فشارهاي اقتصادي ناچار به تعديل نيرو ميشوند، بيش از پيش خود را نشان ميدهد. پرسش اساسي اين است: در چنين شرايطي، كارگران چه حقوقي دارند و چه سازوكارهايي براي حمايت از آنان وجود دارد؟
قانون كار و شرايط جنگي؛ خلأ يا انعطاف؟
قانون كار در حالت عادي، با هدف تنظيم روابط ميان كارگر و كارفرما و حمايت از نيروي كار تدوين شده است. اين قانون بر اصولي چون امنيت شغلي، پرداخت دستمزد، ايمني محيط كار و حمايتهاي اجتماعي تأكيد دارد. اما نكته قابل توجه آن است كه بسياري از مواد اين قانون، مبتني بر شرايط عادي اقتصادي و اجتماعي تنظيم شدهاند و بهطور صريح به وضعيتهاي اضطراري مانند جنگ اشاره نميكنند.
نظر كارشناس حقوقي
فريبرز اماني، كارشناس حقوقي قانون كار در اين باره به «تعادل» ميگويد: قانون كار بهطور مستقيم به شرايط جنگي نپرداخته، اما برخي اصول كلي آن مانند لزوم حفظ جان كارگر و تأمين ايمني محيط كار، حتي در شرايط بحراني نيز قابل استناد است. با اين حال، نبود مقررات صريح، دست كارفرمايان و حتي نهادهاي اجرايي را براي تفسيرهاي متفاوت باز ميگذارد. او ميافزايد: اين وضعيت، نوعي «سكوت قانوني» ايجاد كرده كه در عمل ميتواند به تضعيف حقوق كارگران منجر شود؛ بهويژه در كارگاههايي كه در مناطق پرخطر قرار دارند يا در صنايع حساس و حياتي فعاليت ميكنند.
كارگاههاي پرخطر جان كارگر در اولويت يا توليد؟
اين كارشناس حقوقي خاطرنشان ميكند: در شرايط جنگي، بسياري از كارگاهها، بهويژه در حوزههايي مانند انرژي، حملونقل، صنايع سنگين و حتي خدمات شهري، با خطرات مضاعفي مواجه ميشوند. حملات احتمالي، قطع زيرساختها، كمبود تجهيزات ايمني و فشار براي ادامه توليد، همگي عواملي هستند كه ميتوانند جان كارگران را به خطر بيندازند. اماني ادامه ميدهد: بر اساس اصول كلي ايمني و بهداشت كار، كارفرما موظف است محيطي ايمن براي كارگران فراهم كند. اما در شرايط جنگي، تحقق اين الزام با چالشهاي جدي روبهرو ميشود. پرسش اينجاست كه آيا كارگر ميتواند از حضور در محيط كار خطرناك خودداري كند؟ او ميافزايد: در صورتي كه خطر جدي و قريبالوقوع براي جان كارگر وجود داشته باشد، او ميتواند از انجام كار خودداري كند، اما اين موضوع بايد به تأييد مراجع ذيصلاح برسد. مشكل اينجاست كه در شرايط جنگي، دسترسي به اين مراجع و فرآيندهاي قانوني دشوار ميشود. در چنين شرايطي، كارگران اغلب ميان دو گزينه دشوار قرار ميگيرند: ادامه كار در محيطي ناامن يا از دست دادن شغل.
نقش دولت؛ حمايت يا نظاره؟
فريبرز اماني در پاسخ به اين سوال كه نقش دولت در اين شرايط چيست، تاكيد ميكند: در شرايط جنگي، نقش دولت در حمايت از نيروي كار بسيار حياتي است. اين حمايت ميتواند شامل پرداخت يارانههاي معيشتي، تقويت بيمه بيكاري، نظارت بر عملكرد كارفرمايان و تدوين مقررات ويژه براي شرايط اضطراري باشد. او ادامه ميدهد: دولت بايد با تدوين آييننامههاي خاص براي شرايط جنگي، خلأهاي قانوني را پر كند. همچنين، ايجاد صندوقهاي حمايتي براي كارگران آسيبديده از جنگ، ميتواند از بروز بحرانهاي اجتماعي جلوگيري كند.با اين حال، در بسياري از موارد، واكنش دولتها به اين چالشها با تأخير همراه است و اين امر، فشار بيشتري بر كارگران وارد ميكند.
امنيت شغلي در سايه بحران؛ موج تعديل نيرو
مهرداد مومني، فعال كارگري نيز درباره امنيت شغلي كارگران در سايه بحران به «تعادل» ميگويد: يكي از مهمترين پيامدهاي اقتصادي جنگ، كاهش فعاليتهاي توليدي و خدماتي و در نتيجه، افزايش فشار بر كارفرمايان است. كاهش تقاضا، اختلال در زنجيره تأمين، افزايش هزينهها و نااطميناني اقتصادي، بسياري از كارفرمايان را ناگزير به كاهش هزينهها ميكند كه تعديل نيرو يكي از رايجترين اين اقدامات است. او ميافزايد: در شرايط جنگي، كارگران اولين قربانيان بحران اقتصادي هستند. بسياري از كارفرمايان به دليل كاهش درآمد يا تعطيلي موقت كارگاهها، اقدام به تعديل نيرو ميكنند، بدون اينكه سازوكار حمايتي كافي براي كارگران وجود داشته باشد.اين فعال كارگري خاطرنشان ميكند: اگرچه قانون كار شرايطي را براي اخراج يا تعديل نيرو پيشبيني كرده، اما در شرايط جنگي، اجراي اين مقررات با پيچيدگيهاي بيشتري همراه است. از يك سو، كارفرما ممكن است به دليل «قوه قهريه» يا شرايط خارج از كنترل، قادر به ادامه فعاليت نباشد؛ از سوي ديگر، كارگر نيز به حمايتهاي فوري نياز دارد.
بيكاري پنهان و آشكار؛ چهره ديگر جنگ
مومني با تاكيد بر اينكه افزايش نرخ بيكاري يكي از پيامدهاي اجتنابناپذير جنگ است، اظهار ميدارد: اين بيكاري ميتواند بهصورت آشكار (اخراج مستقيم) يا پنهان (كاهش ساعات كار، تعويق در پرداخت دستمزد، يا مرخصي اجباري) بروز كند. او ميافزايد: بسياري از كارگران حتي بدون اخراج رسمي، عملا بيكار ميشوند. كارفرما ممكن است به آنها بگويد فعلا سر كار نيايند يا حقوقشان را با تأخير پرداخت كند. اين وضعيت، امنيت رواني و معيشتي كارگران را بهشدت تحت تأثير قرار ميدهد. در چنين شرايطي، نبود بيمه بيكاري كارآمد يا دسترسي محدود به آن، مشكلات را دوچندان ميكند.
توازن ميان بقا و عدالت؛ چالش كارفرمايان
اين فعال كارگري در بخش ديگري از سخنان خود به شرايط كارفرمايان اشاره كرده و اظهار ميدارد: نبايد از نظر دور داشت كه كارفرمايان نيز در شرايط جنگي با مشكلات جدي مواجه هستند. كاهش درآمد، افزايش هزينهها، نااطميناني بازار و خطرات فيزيكي، ادامه فعاليت اقتصادي را دشوار ميكند. در چنين شرايطي، كارفرما ناچار است ميان حفظ نيروي كار و بقاي كسبوكار خود تعادل برقرار كند. اين تعادل، اغلب به قيمت كاهش حقوق كارگران يا تعديل نيرو تمام ميشود. او تأكيد ميكند: ما شرايط كارفرمايان را درك ميكنيم، اما اين نبايد به معناي ناديده گرفتن حقوق كارگران باشد. لازم است دولت با حمايت از كارفرمايان، از انتقال كامل فشار به كارگران جلوگيري كند.
لزوم بازنگري در قانون كار تجربهاي براي آينده
مومني ميگويد: تجربه جنگ و بحرانهاي مشابه، نشان ميدهد كه قوانين موجود بايد بهگونهاي بازنگري شوند كه پاسخگوي شرايط اضطراري نيز باشند. پيشبيني سناريوهاي مختلف، تعريف دقيق حقوق و تكاليف طرفين و ايجاد سازوكارهاي حمايتي، ميتواند از بروز بسياري از مشكلات جلوگيري كند. قانون كار بايد پويا باشد و بتواند خود را با شرايط مختلف تطبيق بدهد. شرايط جنگي، آزموني براي كارآمدي اين قانون است و نقاط ضعف آن را بهخوبي نشان ميدهد.
سكوت قانون كار و تضييع حقوق كارگران
اين فعال كارگري در پايان تاكيد ميكند: سكوت قانون كار در برابر شرايط جنگي، چالشي جدي براي حفظ حقوق كارگران و ايجاد تعادل در روابط كار است. در حالي كه كارگران در خط مقدم آسيبهاي اقتصادي و جاني قرار دارند، نبود مقررات صريح و حمايتهاي كافي، آنها را در موقعيتي آسيبپذير قرار ميدهد. از سوي ديگر، كارفرمايان نيز با فشارهاي بيسابقهاي مواجه هستند كه ادامه فعاليت را براي آنها دشوار ميكند. در اين ميان، نقش دولت به عنوان تنظيمگر و حامي، بيش از هر زمان ديگري اهميت مييابد.
امكان تصميمگيري مستقلا از سوي نهاد صنفي وجود ندارد
آنچه مسلم است، اين است كه بدون بازنگري در قوانين، تقويت نهادهاي حمايتي و ايجاد توازن ميان منافع كارگران و كارفرمايان، پيامدهاي اجتماعي و اقتصادي جنگ ميتواند به بحراني عميقتر تبديل شود؛ بحراني كه تبعات آن، سالها پس از پايان جنگ نيز ادامه خواهد داشت. از سوي ديگر كامراناللهمرادي، پژوهشگر حوزه حقوق كار نيز در اين باره به ايلنا گفت: در نظام حقوقي ايران، نهادهاي صنفي كارگران مانند شوراهاي اسلامي كار يا انجمنهاي صنفي، نقش عمدتا مشورتي و نظارتي دارند؛ نه مديريتي يا اجرايي. اين نهادها ميتوانند در خصوص مسائل رفاهي و صنفي، پيشنهادها و نظرات خود را به كارفرما يا مراجع ذيربط ارائه كنند، اما اختيار تصميمگيري درباره نحوه اداره كارگاه را ندارند. در شرايط بحراني مانند جنگ يا بحرانهاي امنيتي، اين محدوديت بيشتر نمود پيدا ميكند؛ چراكه تصميمگيري درباره ادامه يا توقف فعاليت كارگاه در نهايت تابع اراده كارفرماست. شوراهاي اسلامي كار هيچ صلاحيت قانوني براي جانشيني تصميم كارفرما يا جلوگيري از تعطيلي كارگاه ندارند. البته، قانون كار براي حفظ حقوق كارگران سازوكارهايي را جهت اعتراض يا پيگيري قانوني اختلافها پيشبيني كرده است؛ اما اين اقدامها صرفا در قالب شكايت يا داوري اداري انجام ميشوند و امكان تصميمگيري مستقلا از سوي نهاد صنفي وجود ندارد. بنابراين، حتي در شرايط بحران، نقش اين نهادها محدود به حمايت از كارگران در سطح مشورتي و اطلاعرساني است، و نه مداخله در روند مديريتي كارگاه.
