پیشینه طبقه‌بندی مشاغل در ایران به سال ۱۳۰۱ باز می‌گردد و در سال ۱۳۲۵، آیین‌نامه طبقه‌بندی مشاغل همراه با اولین قانون کار تصویب شد. در سال‌های بعد و به مرور، قوانین آن نیز تکمیل شد. طبقه‌بندی شغلی شامل تمام جزییاتی می‌شود که باید برای یک جایگاه شغلی خاص، تعیین شود. مواردی هم‌چون میزان تحصیلات مورد نیاز برای استخدام در یک شغل، توانایی‌های لازم برای برعهده گرفتن مسوولیت‌های آن، حوزه کاری فرد شاغل در آن جایگاه، انتظارات مورد تایید و در نهایت میزان حقوق پرداختی بر اساس مجموع این موارد، همه در طبقه‌بندی مشاغل تعیین می‌شوند. حالا سوال اینجاست که چه کارگاه‌هایی مشمول این طرح می‌شوند؟ کارگاه‌هایی که به حد نصاب 50 نفر کارگر یا بیش از آن می‌رسند مشمول اجرای این طرح می‌شوند و زمان رسیدن به 50 نفر کارگر، زمان شمول اجرای طرح است.
در این طرح برای ساده‌ترین کار ضریب 1 در نظر گرفته می‌شود و شغل‌ها با توجه به پیچیدگی و مهارت‌های مورد نیاز ضرایب بیشتری می‌گیرند . همچنین هر چه سابقه فرد بیشتر شود گروه شغلی وی بالاتر می‌رود که یعنی نسبت به حقوق ساده‌ترین کار باید درصد بیشتری حقوق بگیرید . پایین‌ترین حقوق همان دستمزدی است که توسط وزارت کار هر ساله اعلام می‌گردد . بنابراین اگر این طرح اجرا شود کارگاه‌ها از این حالت که به اکثر کارگران خود حداقل حقوق را پرداخت می‌کنند خارج می‌شوند . شاید یکی از بزرگ‌ترین مشکلات این طرح این است که کارگاه‌های زیر 50 نفر را از این طرح مستثنا کرده است و در نتیجه درصد بالایی از کارگران به صورت خودکار از این امکان محروم می‌مانند . هر چند بسیاری از کارگاه‌های بالای 50 نفر نیز عملا این طرح را اجرا نمی‌کنند .بزرگ‌ترین مزیت طرح طبقه‌بندی مشاغل این است که فرد بعد از گذراندن دوران کاری و افزایش سوابق یا تحصیل در رشته‌ای و بالا رفتن مدرک تحصیلی یا کار مفید و موثر و مورد رضایت کارفرما می‌تواند ارتقاء شغلی یافته و در گروه بالاتر شغلی کار کند .
ضرر مالی کارفرمایان با تاخیر در اجرای طرحِ طبقه‌بندی
آرمین خوشوقتی، کارشناس ارشد حقوق و روابط کار در این باره به ایلنا گفت: کارفرمایان باید بدانند پرداخت معوقاتِ طرح طبقه‌بندی از تاریخ شمول تا زمان اجرای طرح بر ذمه آنهاست و مبلغ قابل پرداخت، معمولاً رقم قابل توجهی است، بنابراین تاخیر بیشتر موجب افزوده شدن به بار تعهد آنهاست.
او اظهار داشت: یکی از دغدغه‌های کارگران و کارفرمایانِ واقعی، انگیزه نیروی کار است و از مهم‌ترین عواملِ سلب انگیزه کارگران، نبودن عدالت در کارگاه است، عدالت - چه عدالت پرداختی و چه عدالت رفتاری- مهم‌ترین عاملی است که برقراری آن موجب افزایش انگیزه نیروی انسانی می‌شود.
او افزود: سازمان بین‌المللی کار در مقاوله نامه ۱۰۰ به موضوع عدالت مزدی پرداخته؛ این مقاوله نامه که حدود ۷۰ سال پیش تصویب شده و سال ۱۳۵۱ نیز ایران به آن پیوسته، به موضوع تساوی مزد و حقوق پرداخته است و کشورهای عضو را مکلف کرده که موضوع تساوی اجرت در قبال کار هم‌ارزش را در قوانین داخلی خود منظور کنند؛ ماده ۴۸ قانون کار نیز به همین موضوع اختصاص دارد؛ این ماده قانونی، تدوین نظام طبقه‌بندی و ارزشیابی شغلی را به منظور جلوگیری از بهره‌کشی از کار کارگران تکلیف کرده و اینطور مقرر نموده که برای اینکه روابط صحیح در سطح کارگاه یا بازارکار برقرار شود، کارفرمایان موظف هستند با همکاری کمیته طبقه‌بندی مشاغل یا موسسات ذیصلاح طرح طبقه‌بندی را تدوین و بعد از تایید وزارت کار به اجرا دربیاورند.
۵۲۰۰ کارگاه فاقدِ «طرح طبقه‌بندی»
این کارشناس حقوقی ادامه داد: ماده ۴۹ قانون کار یک تبصره دارد که وزارت کار را مکلف به تدوین آیین‌نامه‌های مربوطه کرده و در تبصره دیگری مقرر شده که موسسات باصلاحیت برای تدوین طرح طبقه‌بندی باید به تاییدِ وزارت کار برسند؛ اما متاسفانه سالیان دراز بود که وزارت کار صلاحیت کمتر موسسه‌ای را در حوزه طبقه‌بندی مشاغل تایید می‌کرد؛ طبق قانون و آیین‌نامه مربوطه، وزارت کار باید آزمونی برگزار کند که براساس آن، صلاحیت موسسات مشخص شود. ظاهراً این آزمون یک‌بار سال ۱۳۷۴ برگزار شده، بعد از آن فقط در سال ۹۶ آزمون برگزار شد که حدود ۹۰۰ نفر در آن شرکت کردند و کمتر از تعداد انگشتان یک دست در آن پذیرفته شدند.
خوشوقتی با بیان اینکه این آزمون از سال ۹۶ برگزار نشده، گفت: یک‌بار وزیر کار وقت (ربیعی) دستور داد که از موسسات مشاور طرح طبقه‌بندی آزمون بگیرند اما این کار عملی نشد؛ وزیر بعدی شریعتمداری هم در حکمی به یک مدیر به او ماموریت داد این آزمون را برگزار کند، اما بازهم این اتفاق نیفتاد؛ جالب است بدانیم در کشور ما ۵۲۰۰ کارگاه هستند که باید طرح طبقه‌بندی مشاغل داشته باشند ولی تا امروز امکان تدوین و اجرای طرحِ طبقه‌بندی در این کارگاه‌ها مهیا نشده است. به گفته او، سال قبل بعد از چند دهه تاخیر، بالاخره مدیرکل روابط کار و جبران خدمتِ وزارت کار این آزمون را برگزار کرد و تعداد قابل توجهی موسسه جدید به جرگه موسسات صالح برای تدوین طرح طبقه‌بندی که تعداد آنها قبلاً فقط ۱۶۰ موسسه بود افزوده شدند.
امیدواری برای اجرای طرح در ۱۲۰۰ کارگاه در سال آینده
این کارشناس حقوقی با بیان اینکه امیدواریم مراحل اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل در این ۵۲۰۰ کارگاه به زودی آغاز شود، اضافه کرد: براساس هدفگذاری وزارت کار، در یکسال آینده در گام اول قرار است حداقل ۱۲۰۰ کارگاه طبقه‌بندی مشاغل را مستقر سازند؛ این هدفگذاری مثبتی است و در واقع بعد از سه دهه به نظر می‌رسد با تامین پیش‌نیازها گشایشی در کار تدوین طرح طبقه‌بندی مشاغل اتفاق افتاده است.
خوشوقتی در پاسخ به این سوال که چه روش‌هایی برای اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل وجود دارد و اگر کارفرمایی به اجرای آن تمکین نکند چه تبعاتی دارد؛ گفت: در ماده ۵۰ قانون کار اینطور مقرر شده که اگر کارفرمایی مشمول این قانون باشد ولی طرح طبقه‌بندی را پیاده‌سازی نکرده باشد، وزارت کار انجام طبقه‌بندی مشاغل آن کارگاه را به یکی از همین موسسات ذیصلاح می‌سپارد البته جریمه دیرکرد و هزینه این کار را از کارفرما وصول می‌کنند.
کدام کارگاه‌ها مشمول طرح طبقه‌بندی هستند؟
او به چند نکته اشاره کرد: یک ابهام جدی برای کارفرمایان وجود دارد، چه کارگاه‌هایی الزام به استقرار طرح طبقه‌بندی مشاغل دارند؟ به‌طور کلی دو دسته کارگاه مشمول طرح طبقه‌بندی مشاغل هستند، اول کلیه کارگاه‌های مشمول قانون کار که میانگین تعداد کارگران آنها ظرف سه ماه به ۵۰ نفر برسد؛ این کارگاه‌ها از ماه سومی که تعداد کارگران‌شان به ۵۰ نفر برسد، مکلف به اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل هستند. گروه دوم، شرکت‌های خدماتی تامین نیروی انسانی هستند که با هر تعداد نیرو باید طرح طبقه‌بندی را اجرا کنند.
مراحل تدوین و اجرای طرح طبقه‌بندی
خوشوقتی در ارتباط با مراحل کار گفت: شرکت‌ها ابتدا از طریق سامانه وزارت کار، شرکت‌های ذیصلاح را پیدا می‌کنند، با یکی از آنها برای تدوین طرح قرارداد می‌بندند و آن قرارداد را برای دبیرخانه ستاد مرکزی وزارت کار می‌فرستند؛ بعد از ثبت قرارداد، به کارفرما ابلاغ می‌شود، باقی کار با موسسات مشاوره است که با همکاری کارفرما، کمیته طبقه‌بندی مشاغل را انتخاب کنند و اعضای آن آموزش ببینند؛ معمولاً در ابتدای کار یکسری پرسشنامه‌ها برای شناخت مشاغل کارگاه بین کارکنان توزیع می‌شود، اطلاعات مشاغل اخذ می‌شود، ساختار کارگاه بررسی می‌شود و شرح شغل‌ها استخراج و ارزشگذاری می‌شود؛ در نهایت طرح به تایید کمیته طبقه‌بندی کارگاه می‌رسد و به وزارت کار ارسال می‌شود، بعد از تایید وزارت کار، شرکت مشاوره باید تک تک کارکنان را با طرح تطبیق بدهد و برایشان مزد جدید تعیین شود؛ در نهایت حکم حقوقی جدید توسط کارفرما صادر می‌شود.
چرا کارفرمایان بعضاً رغبتی برای اجرای طرح طبقه‌بندی ندارند؛ این کارشناس حقوقی در پاسخ گفت: کارفرمایان معمولاً به دلیل افزایش حقوق ناشی از طرح طبقه‌بندی و سربار مالی آن، با اجرای آن مخالفند ولی باید در نظر داشته باشیم وقتی کارگران احساس بی‌عدالتی می‌کنند، انگیزه‌ای برای کار کردن ندارند و خود کارفرما قبل از همه از کارگر بی‌انگیزه ضرر می‌کند. طرح طبقه‌بندی با افزایش انگیزه کارگران، بهره‌وری کارگران را افزایش می‌دهد.
تبعات تاخیر در اجرای طرح طبقه‌بندی
به گفته او، تبعات منفی تاخیر در اجرای طبقه‌بندی مشاغل، بسیار است، هم کارگران و هم کارفرمایان از این تاخیر متضرر می‌شوند.
این کارشناس حقوقی به بحث «تاریخ شمول طرح» اشاره کرد و گفت: امروز ۵۲۰۰ کارگاه داریم که مشمول طرح هستند اما هنوز آن را اجرا نکرده‌اند؛ بعضی از این‌ها، تاریخ شمول‌شان مربوط به دو سال پیش است اما برخی دیگر تاریخ شمول‌شان به ۲۰ یا ۲۵ سال قبل برمی‌گردد؛ فرض کنید کارگاهی تاریخ شمول طرح آن دو سال پیش است، اگر بخواهد امروز طرح طبقه‌بندی را اجرا کند، برخی کارگران مزدشان بعد از اجرای طرح زیاد می‌شود؛ لاجرم کارفرما موظف است مابه‌التفاوت معوقه را از تاریخ شمول (مثلاً همان دو سال پیش) تا امروز به کارگران پرداخت کند.
خوشوقتی افزود: برای مثال اگر با اجرای طبقه‌بندی حقوق ماهانه کارگر ۳ میلیون زیاد شده باشد، کارفرما باید برای ۲۴ ماه گذشته این ۳ میلیون را به کارگر بپردازد. پس هرچه تاخیر در اجرای طرح بیشتر شود، میزان معوقات کارگران بیشتر می‌شود و کارفرما بیشتر ضرر می‌کند.
