گروه تشکل‌ها فاطمه نبی‌پور
کسانی که با تشکل‌های بخش خصوصی در ارتباط بلندمدت هستند همیشه شاهدند که کارمندان بعد از چند سال جای خود را به چهره‌های دیگر می‌دهند. این موضوع به ویژه در تشکل‌هایی که معمولا در آن تغییرات سریع‌تر رخ می‌دهد بیشتر است.
بعضی از تشکل‌ها سال‌ها با هیات رییسه‌یی واحد اداره می‌شود اما تشکل‌هایی که گروه‌بندی و انتخابات در آن پررنگ‌تر است شاهد تغییرات دایمی کارمندان هستند. عدم استخدام رسمی بودن کارمندان باعث شده است که بسیاری از تشکل‌ها با تغییر رییس کارمندان خود را تغییر دهند. این موضوع در اتاق بازرگانی، خانه‌های صنعت و بسیاری از تشکل‌های بخش خصوصی ایران به یک چالش بدل شده است و کارمندان از آینده کاری خود در این تشکل‌ها مطمئن نیستند.
کارمندان اتوبوسی
آیین‌نامه اکثر تشکل‌های بخش خصوصی به گونه‌یی است که بعد از یک دوره 2 تا 4 ساله شاهد انتخابات مجدد روسا هستیم. در بعضی از تشکل‌ها این افراد معمولا تغییر محسوسی نمی‌کنند و برای چندین سال روسا ثابت هستند اما در بعضی دیگر از تشکل‌ها روسا تغییراتی اساسی می‌کنند. بر همین اساس در این تشکل‌ها گاهی هیات رییسه جدید حاضر به قبول کارمندان باقی مانده از دوره قبل نمی‌شود و شاهد تغییرات اساسی در ساختار کارمندان هستیم. این موضوع بیشتر در میان مدیران ارشد تشکلی مانند دبیران به چشم می‌خورد اما با این وجود در میان کارمندان جزء نیز شاهد چنین پدیده‌یی هستیم. بر همین اساس بسیاری از کارمندان تشکلی مشکل اصلی خود را عدم ثبات شغلی و امنیت کاری عنوان می‌کنند.
در این رابطه بهرام شکوری، عضو هیات‌مدیره خانه معدن ایران و رییس کمیسیون معدن اتاق بازرگانی ایران در گفت‌وگو با «تعادل» می‌گوید واقعیت این است که در تشکل‌ها آنچه ثبات شغلی ایجاد می‌کند قراردادها نیستند بلکه عملکرد افراد است، در بخش‌های خصوصی وضعیت کارمندان قراردادی است و قراردادهای پرسنل هر 3ماه تمدید می‌شود اما در بعضی بخش‌ها کارمندانی حضور دارند که سابقه کاری آنها در مجموعه به 20سال می‌رسد.
شکوری تاکید داشت در نهادهای دولتی نیز این مساله اتفاق می‌افتد که با تغییر دولت‌ها بسیاری از مسوولان و کارکنان برکنار می‌شوند یا حوزه فعالیت آنها تغییر می‌کند. با توجه به اینکه در تشکل‌ها همه افراد مجموعه در پی منافع آن صنف و تشکل هستند وضعیت بهتر است در نتیجه یکی از منابعی که می‌تواند منافع واحدها را تامین کند نیروی انسانی هستند بنابراین هیچگاه اتفاق نمی‌افتد که افراد هیات رییسه‌های جدید تشکل‌ها حاضر شوند این نیروهای متخصص را تغییر دهند مگر آنکه ان نیرو توانایی برآوردن انتظارات مجموعه را نداشته باشد.
در واقع در بخش‌های خصوصی امنیت شغلی کارمندها را مهارت و کیفیت کار آنها تامین می‌کند. اما در بخش‌های دولتی معیار وابستگی افراد به جناح و سازمان‌ها است بنابراین پایداری افراد در تشکل‌ها بیشتر است.
دوراهی کارایی و ثبات
کارمندان تشکلی مشکل اصلی خود را عدم ثبات می‌دانند و در مقابل بعضی از فعالان تشکلی معتقد هستند که ثبات کارمندان چه در تشکل و چه در سایر نهادها باعث کاهش کارایی آنها می‌شود و به همین دلیل باید تغییرات در تشکل امکان‌پذیر باشد.
در همین رابطه مجیدرضا حریری، نایب‌رییس اتاق بازرگانی ایران و چین در گفت‌وگو با تعادل تاکید داشت که تعداد کارمندان تشکلی بنا به بودجه تشکل‌ها بسیار محدود است و به همین دلیل تغییر در تشکل‌ها طبیعی است.
حریری افزود تشکل‌های ایرانی ساختار اداری گسترده‌یی ندارند و عمده کار اجرایی به دوش هیات‌مدیره تشکل‌ها است. نایب‌رییس اتاق بازرگانی ایران و چین تاکید کرد در تشکل‌هایی ساختار اداری درستی دارند تغییر کمتر رخ می‌دهد و این پدیده برای تشکل‌های کوچک است که معمولا سلیقه‌یی است رخ می‌دهد.
حریری با مخالفت با دایمی کردن کارمندان تشکلی گفت در دنیا بحث کار ثابت و استخدام دایم وجود ندارد و این در ایران است که کارمندان تا پایان کار حس می‌کنند باید در یک نهاد باقی بمانند و این موضوع باعث کاهش بهره‌وری نیروی کار در تمامی نهادها به ویژه تشکل‌ها می‌شود. در مقابل شکوری مساله را از زاویه دیگری مطرح می‌کند. به گفته شکوری کارایی کارمند باعث ثبات کاری وی می‌شود.
عضو هیات‌مدیره خانه معدن ایران گفت فعالان اقتصادی طی سال‌های متمادی حضور در این فضاها یکدیگر را می‌شناسند و با تغییر اعضای هیات رییسه کارمندانی که تغییر می‌کنند در حد دبیر تشکل است. اغلب سایرین اعضا تغییر چندانی نمی‌کنند زیرا نیروهای متخصص و کارشناس برای مجموعه مفید و ارزشمند است.
درواقع در فعالیت بخش خصوصی و تشکل‌ها نیروی انسانی متخصص و با مهارت به عنوان سرمایه تلقی می‌شود و به هیچ‌وجه حاضر نیستند آنها را از دست بدهند اما در شرایطی که کارمندان نتوانند نیاز‌های مجموعه را برطرف کند لزومی به جذب آنها نیست و می‌تواند جایگزین بیاورد.
وی همچنین درباره این مساله در اتاق‌های بازرگانی افزود در اتاق بازرگانی نیز با ورود مدیرهای جدید تعدادی از کارمندان تغییر می کنند اما حقیقت این است که بسیاری از افراد که در دوره‌های مختلف به عنوان عضو و کارمند انتخاب می‌شوند همان‌هایی هستند که در دوره‌ها ی پیشین به عنوان متخصص در اتاق فعالیت می‌کردند.
اصولا کارمندان کارشناس و دارای مهارت تغییری نمی‌کنند و این مساله درست است زیرا اگر این افراد به درستی جذب شده باشند ضرورتی برای تغییر آنها وجود ندارد.
نگاهی به وضعیت کارمندان در سایر کشورها
اما مساله مهم این است که موضوع تشکل‌ها برای نخستین بار در ایران مطرح نشده است.
در زمینه تجربه ثبات بخشیدن به کارمندان تشکلی در سایر کشورها مجیدرضا حریری می‌گوید رابطه کاری بر اساس قوانین کشورهای پیشرفته بسیار قابل انعطاف است و طبیعی است که افراد با تغییرات به سادگی کنار بیایند ولی در فرهنگ کاری ایران متاسفانه چسبندگی نیرو به شغل وجود دارد و دست مدیران در این رابطه چندان باز نیست.
وی درباره این مساله در تشکل‌های جهان گفت در همه جا معیار ماندگاری کارمند بحث کارایی وی است و طبیعتا اگر در هر جای دنیا کارمندی نتواند وظایف خود را به درستی انجام دهد جایگزین خواهد شد اما در ایران این مساله مشکلات فرهنگی زیادی دارد.
در همین رابطه شکوری گفت در کشورهای دیگر وضعیت کارکنان مانند ایران نیست بلکه تشکل‌ها همواره سعی می‌کنند کارهای کارشناسی را برون سپاری کنند در واقع در اتاق‌های بازرگانی آموزش‌های متمرکزی داده می‌شود و در آموزش‌ها از فضاهای علمی و دانشگاه‌ها استفاده می‌شود.
به گفته رییس کمیسیون معدن اتاق بازرگانی در این کشورها تلاش می‌شود که تشکل‌ها و سیستم‌هایی از این دست را با حداقل نیرو اداره کنند بنابراین لازم است که در ایران این الگوها به‌کارگرفته شود و با ترویج برون سپاری از اتلاف نیروی انسانی و هزینه‌های ناشی از آن جلوگیری شود.
یکی از اصولی که به بازدهی بیشتر نیروی انسانی کمک می‌کند بحث پاداش و مزایایی است که با توجه به نقش افراد و تخصص برای آنها در نظر گرفته می‌شود. شکوری تاکید کرد این حقیقت وجود داردکه اگر افراد بدانند با توجه به فعالیت بیشتر از حقوق و مزایای بیشتری بهره مند می‌شوند قطعا تلاش خود را بیشتر می‌کنند که درنهایت به پیشرفت مجموعه و رضایت کارمندان می‌انجامد.
به گفته وی در بحث فیش‌های حقوقی که اخیرا مطرح شده است این مساله وجود دارد که باید در نظر بگیریم که با چه معیاری صلاحیت افراد را برای تعیین حقوق افراد در نظر می‌گیریم.
در واقع اگر بتوانیم در بنگاه‌هایی که در اختیار دولت هستند سیستم ممیزی ایجاد کنیم که باورود مدیران جدید میزان سهام سود زیان هزینه‌ها را در نظر بگیریم و پس از پایان دوره آنها میزان تغییر این شاخص‌ها را بسنجیم و در صورتی که پیشرفتی در آن مجموعه ایجاد شده باشد مزایایی را برای آن مدیر قائل شویم که شایسته عملکرد فرد باشد در این شرایط بالا بودن حقوق مدیران قابل دفاع خواهد بود.
چرا که این مدیر با برنامه‌ریزی‌های مدون خود توانسته سود و بهره وری سازمان را افزایش دهد اما در حال حاضر این حقوق‌های نجومی بی‌حساب کتاب و نتیجه جلوگیری از شایسته‌سالاری است.
