دکتر سیدمهدی میرحسینی‌زواره
پژوهشگر و مدرس علوم سازمان و مدیریت
در قرن بیستم اقتصاد مبتنی بر صنعت بود. در این قرن هر موسسه یا هر کشوری که دارایی‌های فیزیکی و سرمایه‌های مادی و مشهود بیشتری داشت، ثروت بیشتری تولید می‌کرد. اما در قرن 21 اقتصاد مبتنی بر دانش است. بررسی‌های معطوف به سال 1925 میلادی حکایت از آن دارد که نسبت دارایی‌های نامشهود به دارایی‌های مشهود 30 به 70 بوده است حال آنکه در دهه 1990 میلادی این نسبت به 64 به 36 تغییر و افزایش یافته است. به زعم صاحب‌نظران، سرمایه فکری و انسانی مهم‌ترین دارایی نامشهود و عامل اساسی در عملکرد مالی سازمان‌ها و کشورهاست. سرمایه انسانی، سرمایه‌یی فراتر از دارایی‌های فیزیکی و دارایی‌های مشهود است. امروزه سرمایه انسانی در خلق ارزش افزوده و تولید ناخالص داخلی سهمی چشمگیر یافته است به همین دلیل در سطح ملی و بنگاهی نیز عملکرد مالی و اقتصادی سخت تحت تاثیر دارایی‌های فکری و سرمایه انسانی قرار دارد. بعد از انقلاب صنعتی، واحدهای تولیدی با تولیدات فراوانی مواجه شدند. بر اساس تابع تولید یعنیQ=F(L,K) نیروی کار و سرمایه، دو عامل اصلی و مهم تولید هستند. آنگاه، این سوال مطرح شد که هر کدام از این دو عامل تولید چه سهمی از محصول تولیدی را دارا
هستند. نوع پاسخ به این پرسش تعیین‌کننده نوع نظام اقتصادی خواهد بود. اقتصاد سرمایه‌داری براساس مبانی بینشی و ارزشی خود و نیز برپایه اصول متخذ از آنها یعنی اصالت فرد، اصالت مالکیت فردی مطلق، اصل آزادی مطلق اقتصادی، اصل رقابت اقتصادی و اصل عدم مداخله دولت در روابط اقتصادی مردم پاسخ داد که تمام مازاد تولید به سرمایه اختصاص دارد و نیروی کار تنها یک دستمزد ثابت دریافت می‌کند.
با این پاسخ، منزلت انسان به‌شدت تنزل و سرمایه که در اختیار افراد خاصی قرار گرفته بود جایگاه رفیعی پیدا کرد. این وضعیت باعث شد، ثروت جامعه در دست افراد اندکی جمع شود و در طرف دیگر، خیل گرسنگان کارگر
قرار گیرند.
باید متذکر شد، نظام سرمایه‌داری با توجه به مبانی شرک‌آمیز خود و اصول برخاسته از آن، جایگاه انسان را در فرآیند پیشرفت به‌شدت تنزل داد و جایگاه سرمایه را فزونی بخشید. این امر باعث شده است تا مدیریت فرآیند پیشرفت، مالکیت منابع و محصول تولیدی سهم سرمایه شود. در واقع نیروی کار در الگوی پیشرفت نظام سرمایه‌داری در خدمت سرمایه قرار گرفته است.
نتیجه چنین وضعیتی، فقر طبقاتی شدید در همه دنیا بوده و این نتایج تاکنون نیز ادامه داشته است چون اولا؛ فقر و فساد و شکاف درآمدی شدید در دنیا حاکم است، ثانیا؛ رکود شدید در بازارهای مالی و تولیدات صنعتی وجود دارد، ثالثا؛ کاهش قدرت خرید مردم، آنان را با مشکلات فراوانی برای تامین حداقل‌های زندگی مواجه کرده است، رابعا؛ اخراج انبوه کارکنان باعث افزایش خیل بیکاران در دنیا شده است. همین کارکنان، هنگام رونق اقتصادی تنها درآمد ثابت خود را دریافت می‌کنند، اما هنگام رکود باید از کارخانه‌ها و موسسات اخراج شوند.
افزون بر شرایط تاریک پیش‌گفته، نظام سرمایه‌داری برای حفظ و توسعه سلطه خود بر منابع کشورهای در حال توسعه، شورای امنیت و حق وتوی ناعادلانه را در کنار ناتو به‌عنوان بازوی نظامی خود، در اختیار گرفته و هرگونه ظلمی را روا می‌دارد. آنان براساس همان مبانی و اصول، دنیا را به‌صورت یک بنگاه اقتصادی انحصاری با همه لوازمش درآورده‌اند و به چپاول ثروت ملل ضعیف می‌پردازند.
جایگاه سرمایه و انسان در الگوی اقتصادی و پیشرفت اسلامی
از دیدگاه اسلام، سرمایه عقیم نیست، بنابراین، بخشی از تولیدات سهم سرمایه است، اما آموزه‌های اسلامی به انسان نگاه ویژه‌یی دارد که می‌توان آن را اینگونه توصیف کرد: 1- انسان اشرف تمام مخلوقات عالم(مومنون آیه14) و مسجود ملایکه است(بقره آیه34) . 2- انسان جانشین خدا در روی زمین است(بقره آیه30 و انعام آیه165). 3- حفظ کرامت انسانی مورد تاکید آموزه‌های قرآنی است(بنی‌اسراییل آیه70). 4- قرآن کریم تاکید دارد که تمام نعمت‌های الهی ازجمله سرمایه، برای انسان آفریده شده است(بقره آیه29). خداوند متعال در آیه دیگری، بهره‌مندی همه مردم از نعمت‌های الهی را بر خود واجب کرده است(هودآیه6).
در بعضی از آیات، خداوند متعال مردم را به بهره‌مندی از نعمت‌های الهی دعوت می‌کند(انعام آیه142).
بنابراین، بهره‌مندی از نعمت‌های الهی حق همه مردم است.
این نوع نگاه به انسان و سرمایه، نگاهی کاملا «متفاوت از نگاه سرمایه‌داری است و انسان را محور و سرمایه و دولت را در حاشیه و در خدمت انسان قرار می‌دهد». متناسب با این نوع نگاه، انسان و نیروی کار باید مالک منابع تولید و محصول تولیدی، مدیر فرایند تولید، متناسب با توان و تخصص خود از دستمزد ثابت و متناسب با میزان سهم مالکیت منابع تولید، ازسهم سود بهره‌مند شود. سرمایه نیز متناسب با نقش خود از درآمد مناسبی بهره می‌برد. دولت نیز برای تثبیت جایگاه انسان و نیروی کار، نقش خود را ایفا می‌کند. جایگاه انسان و نیروی کار در چنین اقتصادی، ترفیع و جایگاه سرمایه و سرمایه‌داری تنزل می‌یابد.
برای تحقق و تثبیت چنین جایگاهی برای انسان در برابر سرمایه و سرمایه‌داری، باید از سرمایه عظیم اجتماعی اسلام که در قالب اتحاد و تعاون و مسوولیت‌پذیری اجتماعی تبلور می‌یابد و زمینه تحقق اقتصادانسانی را فراهم می‌کند، استفاده کرد.
الگوی نوظهور اقتصادی و نقش سرمایه انسانی در آن
با وجود ارزش‌های مورد نظر و تاکید نظام سرمایه‌داری، این واقعیت است که هیچ فرآیند تولیدی اختراع و تجربه نشده است که به کار انسان نیازمند نباشد و بدون مشارکت او صورت پذیرد. مشارکتی که در طول توسعه و تکامل تاریخی جوامع با تغییرات کیفی و کمی کار انسانی در تولید روبه‌رو بوده است. نقش نیروی انسانی از کار بدنی به پیشرفته‌ترین مرحله(یعنی اینکه انسان بیشتر فکر کند و ماشین کار کند) رسیده است. توسعه صنعتی به اتکای دو منبع مهم سرمایه‌یی یعنی سرمایه «فیزیکی» و سرمایه «انسانی» صورت می‌گیرد. الگوی نوظهور اقتصادی، اقتصاد دانایی محور است که نتیجه انقلاب دانایی است. انقلاب دانایی، خود از جرقه تولید، انتشار و کاربرد دانش ناشی می‌شود. درحالی‌که در دو انقلاب کشاورزی و صنعتی تکیه اصلی اقتصاد بر منابع طبیعی و ماشین‌آلات بود. در الگوی نوظهور و امروزین، پویایی و حرکت اقتصاد به ظرفیت مولد و خلاق ذهن انسان تکیه دارد. در نتیجه، از ویژگی‌های مهم این الگوی جدید اقتصادی آن است که نهاده اصلی آن دانش و دانایی است، به این معنی که وزن دانش به‌طور قابل ملاحظه‌یی در مقایسه با دوره‌های قبل افزایش یافته است.
این نهاده(دانش ودانایی) دو تفاوت عمده و بنیادین با سایر نهاده‌ها دارد. اول اینکه، کمیابی درمورد آن مصداق ندارد. آنچه کمیاب است، استفاده و بهره‌وری از دانش در راه‌های معنادار است. به این معنی که هر کشور باید با توجه به شرایط و نیازهای خود از میان انبوه دانش که به صورت‌های مختلف در دسترس است، گزینشی عاقلانه و آگاهانه انجام دهد. دومین مشخصه تفاوت آن است که دانش به جای بازدهی نزولی، بازدهی صعودی دارد. یعنی برخلاف سایر نهاده‌ها که از قانون بازدهی نزولی تبعیت می‌کنند، دانش هر قدر هم که به کار گرفته شود، بازدهی مثبت و صعودی خواهد داشت. این ویژگی، اهمیت سرمایه‌گذاری در دانش را نشان می‌دهد. سرمایه‌گذاری در دانش می‌تواند ظرفیت تولیدی سایر عوامل تولید را افزایش داده و باعث تبدیل آنها به فرایندها و محصولات جدید شود.
در مجموع همان‌گونه که در تعریف کشورهای OECD هم از اقتصاد دانایی محور برمی‌آید، در این الگوی نوین اقتصادی وظیفه اصلی عاملان اقتصادی، تولید، توزیع وکاربرد دانش است. مرحله اول برای تحقق این چرخه، جذب دانش مورد نیاز است. مهارت‌های انسانی در این مرحله از توسعه اقتصادی نقش کلیدی دارند. بنابراین «سرمایه انسانی» محور بحث اقتصاد دانایی محور خواهد بود.
تئوری «سرمایه انسانی» درسال1960به‌وسیله شولتز مطرح شد و بعدها در سال 1964 بکر آن را تعقیب کرد. مشهورترین اثر علمی بکر، «تئوری سرمایه انسانی» است. از نظر وی، سرمایه انسانی به دارایی‌های فردی‌ای اشاره دارد که می‌تواند ذاتی یا اکتسابی باشد و زمانی ایجاد می‌شود که مهارت و توانایی‌های یک فرد افزایش پیدا می‌کند که شامل دانش، مهارت و توانایی فنی، ویژگی‌های فردی مانند هوش، انرژی، نگرش، تعهد، توانایی برای یادگیری، استعداد، خلاقیت، تمایل برای تسهیم اطلاعات، مشارکت در گروه و تمرکز بر اهداف سازمان است.
در یک طبقه‌بندی دیگر، چن و همکارانش، سرمایه انسانی را مشتمل بر دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها و طرز فکر کارکنان دانسته‌اند. به‌طور دقیق‌تر، این عامل به‌صورت ترکیبی از شایستگی‌ها، طرز تفکر و خلاقیت کارکنان متبلور می‌شود و به منزله شایستگی‌های کارکنان که می‌تواند منجر به عملکرد شغلی موثر شود، تعریف شده است.
دانشگاه هاروارد نیز ابعاد سرمایه انسانی را مشتمل بر «آموزش»، «تجربه»، «خلاقیت»، «مهارت» و «سلامت» مورد سنجش قرار می‌دهد. همان‌گونه که گفته شد، نقش نیروی انسانی در فرایند تولید از دیدگاه نظریه‌های اقتصادی در طول زمان دچار تغییرات قابل‌توجهی شده است. این دگرگونی‌ها دامنه‌یی را در بر می‌گیرد که در یکسوی آن مفهومی به نام «نیروی کار» قرار می‌گیرد که تنها با توانمندی‌های فیزیکی و صرف نیروی جسمی ظهور می یابد و ارزیابی می‌شود و در سوی دیگر آن، مفهوم «سرمایه انسانی» معرفی می‌شود که حاصل انباشت و کاربست «دانش»، «مهارت»، «تجربه»، «هوشمندی» و «تعهد و وفاداری» انسان‌هاست.
نقش و سهم این مقوله در ارزش‌آفرینی و خلق ارزش‌ها و مزیت‌های بیشتر در سازمان‌ها و به‌ویژه در تولید کالاها و خدمات، نقشی متفاوت است که این تفاوت در اقتصادهای امروزین که ویژگی آن کار با ابزارها و تجهیزات پیشرفته و تولید براساس معیارها و انتظارات کیفی سنگین و علی‌حده است، اهمیتی حیاتی دارد. ایفای نقش شایسته سرمایه انسانی در حمایت از سیاست‌های کلی اقتصاد مقاومتی(تولید باکیفیت‌تر، رقابت‌پذیرتر و متکی بر منابع ملی) معطوف به شرایط درونی حوزه‌های تولیدی ازیک طرف و متناسب و متعامل با محیط و اقتضائات بیرونی(محیط دور و نزدیک) آنکه اساسا «درکارآیی وکارآمدی افزون‌تر، کیفیت برتر و بهره‌وری وخلق ارزش‌های بیشتر و رقابتی‌تر همچنین مسوولیت‌پذیری وکار اخلاقی‌تر تجلی و ظهور می‌یابد، نیازمند و مستلزم آن است که:
1- با بهره‌گیری هر چه افزون‌تر و هر چه دقیق‌تر از تخصص‌ها، «مدیریت» را در کشور معنی‌دارتر و غنی‌تر کنیم.
2- با ایجاد نهادها، سامانه‌ها و فرآیندهای لازم و وضع خط‌مشی‌ها و تعیین هدف‌ها و تنظیم برنامه‌های بایسته، نیروی جوان تحصیلکرده و بااستعداد ولی «بیکار» کشور را به «نیروی کارآمد» تبدیل کنیم. فرصت و دوره مقدس سربازی، برای تحقق این مهم فرصت مغتنمی است که باید به آن اندیشید و با آن همراه شد.
3- ظرفیت زیاد و قابل توجه کارکنان سازمان‌ها به‌ویژه موسسات و نهادهای دانش‌کار و ارزش‌آفرین کشور را که به استناد مطالعات و بررسی‌های انجام شده فعلیت نیافته و نمی‌یابند، مورد بهره‌برداری سازمان یافته و عالمانه قرار دهیم. باز معماری سرمایه انسانی سازمان‌ها و اعمال مدیریت شایسته و مقتضی برای کیفیت‌ها و موقعیت‌های گوناگون سرمایه انسانی سازمان‌ها، ضرورت جدی دارد.
درآن میان برای ایجاد فرصت پاسخ شایسته به بند2 مذکور درصدر این مکتوب، لازم است تحلیلی فشرده از وضعیت بازاراشتغال و بیکاری نیروهای تحصیلکرده کشور ارایه شود:
1- یک مطالعه مقایسه‌یی و تطبیقی حکایت از آن دارد که ما در زمینه مدیریت از سطح مطلوبی برخوردار نیستیم، زیرا از تخصص‌ها بهره نمی‌گیریم. بنابراین ضرورت دارد تصمیم‌ها را براساس فکر و تخصص اتخاذکرده و فکر کنیم، برنامه‌ریزی و آنگاه عمل کنیم.
2- مدیریت منابع انسانی در همه واحدها و سازمان‌ها به‌ویژه در حوزه‌های تولیدی ومشخصا «درواحدهای کاری دانش بنیان و دانایی محور، باید به‌عنوان یک«تخصص» شناخته شده و سازماندهی و اعمال شود. باید به تجربه و سابقه پذیرفت که بحران‌های اقتصادی و مالی کمتر به سراغ سازمان‌ها و موسساتی می‌روند که به موضوع و مباحث مدیریت منابع انسانی توجه بیشتری داشته و دارند. ازآن مهم‌تر ما به مدیرانی و مدیریتی درحوزه منابع انسانی نیاز داریم که بربال فرهنگ غنی اسلامی و از جایگاه انسان در الگوی اقتصادی و پیشرفت اسلامی، کار و زندگی کنند و از سرمایه عظیم اجتماعی اسلام که درقالب «وحدت، تعاون و مسوولیت‌پذیری» تبلورمی‌یابد، زمینه تحقق «اقتصاداسلامی» و «مدیریت اسلامی» را فراهم آورند.
3- با ایجاد نهادها، سامانه‌ها و فرآیندهای لازم و مناسب و هدف‌گذاری‌ها و وضع خط‌مشی‌های بایسته، «نیروی جوان و تحصیلکرده و بااستعداد» ولی «بیکار» کشور را به «نیروی کارآمد» تبدیل کنیم. «نظام ملی برنامه‌ریزی نیروی انسانی» و «برقراری ارتباط هرچه بیشترو منطقی‌تر» میان «نیازهای کشور» و «نیروی انسانی» و «برنامه‌های آموزشی» و نهایتا «استوارکردن تصمیمات دراین زمینه» بر «نیازهای اجتماعی» مهم‌ترین گام دراین راه به شمار می‌رود. بر اساس آمارهای سال‌های1390و 1391بیش از20میلیون نفر(20510025) نفر نیروی کار کشور(شاغلان) و مشخصا 11215794 نفر در بخش‌های تولیدی کشور کار می‌کنند که در مقایسه با شاخص‌ها و سنجه‌های «سرمایه انسانی»، شرایط مطلوب و قابل قبولی ندارند.
4- مدیریت موثر استعدادها یعنی راهبری مسوولانه و عالمانه امور «کشف»، «جذب»، «حفظ» و «بکارگیری و اداره» استعدادها با جهت‌گیری پرورش آنها به قصد جانشین‌پروری و جایگزینی، راهبرد لازم و موثر توسعه صنعتی و حمایت از تولید درکشور ما خواهد بود که موجبات ایفای نقش سازنده سرمایه انسانی را در تولید ملی فراهم می‌آورد. این راهبرد بدون اعتنا و بهره‌گیری ازسبک‌های مدیریتی «حمایتی» و «پدرانه» در موسسات و کارگاه‌ها، ممکن نخواهد بود.
5- بررسی‌های تطبیقی حکایت از آن دارد که در مقایسه با آمارها و اطلاعات جهانی، ظرفیت زیاد و قابل‌توجهی از کارکنان ایرانی در سازمان‌ها به‌ویژه موسسات و نهادهای تولیدی، فعلیت نیافته که باید برای آن چاره‌اندیشی، برنامه‌ریزی و اقدام موثر، صورت پذیرد.
6- مهارت‌های برتر در کار را باید شناخت و فرآیندهای توسعه آنها را مورد برنامه‌ریزی و اهتمام جدی قرار داد. امروز و فردا، فرایندهای کلیدی در توسعه مهارت‌های عالی و برتر در انجام کارها را می‌توان، اینگونه برشمرد: 1-6 پذیرفتن و اشتغال درکارهای چالشی، 2-6 هم کنشی و تعامل در کار،3-6 کاربرد دانش در کار، 4-6 خودیادگیری در کار، 5-6 هم‌هویت شدن با کار، اصالت بخشیدن به کار، یگانگی با کار که محصول دوست داشتن کار است، 6-6 حمایت از یادگیری دیگران.
7- برخورد انسانی و انسانی بودن شرایط و روابط کار باید توسعه یابد. «انسانی بودن» یعنی در شأن انسان عمل کردن. در راس برخورد انسانی یعنی عمل در چارچوب شأن انسان، با عدالت عمل کردن و رفتار کردن است. در مفهوم وسیع‌تر امر، «عقلانیت در نظر» و «عدالت در عمل» را وجهه همت قراردادن است. تئوری برابری و مبادله در سازمان‌های کاری، برای ارتقای سطح رضایت و انگیزش کارکنان و در نتیجه افزایش بهره‌وری آنها سودمند خواهد بود. به قول والستر و تراپمن اگر کارکنان در مقابل آنچه به سازمان و کار می‌دهند و آورده آنهاست(وقت، تلاش، وفاداری، کار سخت و زحمت، تعهد، توانایی، سازش، انعطاف‌پذیری، تحمل، اراده و عزم، اشتیاق، فداکاری، اعتماد به مافوق، حمایت همکاران و همقطاران و مهارت) دریافتی‌ها و خروجی‌هایی چون(حقوق، مزایا، پاداش، شهرت، مسوولیت، احساس موفقیت، تحسین، تشکر، قدردانی و محاسبه به‌عنوان خدمات اجتماعی)، تعادل برقرار باشد و از طرفی وقتی در این تناسب و معادله چون یک سامانه پرداخت و دریافت در مقایسه با دیگران احساس عدالت و برابری کنند، برانگیخته‌تر و بهره‌ورتر می‌شوند.
8- این واقعیتی انکارناپذیراست که هنوز مشاغل دایمی و امنیت شغلی در بخش دولتی، رایج‌تر از بخش خصوصی است. در عین حال که موفقیت، بقاء و انگیزه‌مندی بخش خصوصی نیز به میزان زیادی به جذب و گزینش کارمندان و مدیران توانمند و شایسته در بخش دولتی وابسته بوده و خواهد بود. به هر دو دلیل، جذب و گزینش مدیران و کارکنان در بخش دولتی اهمیت فزاینده‌یی دارد. در این راستا باید، سیستم‌های شایسته‌سالار و حرفه‌یی خدمات کشوری که به‌عنوان یکی از عوامل اصلی در توضیح عملکرد بخش دولتی در کشورهای توسعه‌یافته و در حال توسعه برای افزایش کمی و کیفی تولید ملی، از پذیرش همگانی روزافزون برخوردار است، ایجاد و مورد انتقاد قرار گیرد.
9- شایستگی امری آشکار نیست. بنابراین، برای برقراری عدالت و اطمینان از جذب و استخدام‌های صحیح و درست، موثر و نمایانگر بهترین‌ها، باید بتوانیم آنها را ببینیم. طراحی و استقرار مراکز ارزیابی خوب سازمان‌یافته(assessment center) با بهره‌گیری از شیوه‌های مناسب و مقتضی(انواع آزمون‌ها، مصاحبه، تمرین‌های گروهی، نمونه‌های کار، شبیه‌سازی، بررسی صلاحیت‌های تحصیلی و مهارتی، تجربیات ومراجع) و توسل به مدل‌های شایستگی خوب تنظیم شده، در این امر ضروری خواهد بود.
10- عزیمت از «سنجش عملکرد» به سوی «هدایت عملکرد» درقالب «مدیریت عملکرد» به‌عنوان فرآیند یکپارچه‌یی برای اطمینان از اینکه فعالیت‌های فرد و نتایج این فعالیت‌ها با اهداف سازمان همخوانی دارند، ضرورت دیگری برای توسعه مدیریت منابع انسانی و نهایتا ارتقای سطح کمی و کیفی تولید ملی خواهد بود. «هدایت عملکرد» زمانی رخ می‌دهد که داده‌های عملکرد برای مدیریت راهبردی کل سازمان مورد استفاده قرار گیرد و مبنایی برای تصمیمات مرتبط با آموزش و توسعه، حقوق و دستمزد، ارتقاء شغلی، مجوز بودجه، استقلال و مواردی از این دست، ارزیابی، تعیین و اعمال شود.
11- اهداف و استانداردهای عملکرد براساس تجزیه و تحلیل‌های جامع شغلی و محیطی شناسایی شوند به‌گونه‌یی که مهم‌ترین جنبه‌های مورد ارزیابی برای انجام اثربخش کار را پوشش دهند. این استانداردها باید روشن، مشخص و قابل اندازه‌گیری بوده و به هر دو صورت شفاهی و مکتوب قابلیت انتقال به دیگران را داشته باشند. این اهداف و استانداردها می‌توانند و حتی باید شامل تسلط و احاطه بر توانایی‌های اساسی یا توسعه این توانایی‌ها شوند. به‌طورکلی، مهم‌ترین معیارهای ارزیابی که در اکثر کشورها برای ارزیابی کارکنان کشوری به کار می‌روند، مشتمل بر: نتایج حاصله ازجمله اهداف از قبل تعیین شده، توانمندی‌ها و مهارت‌های فنی، مهارت‌های بین فردی، رهبری و مدیریتی، اخلاق و نوآوری، می‌شوند.
12- در مسیر گذار از سنجش عملکرد به مدیریت فعال عملکرد، باید از اطلاعات و نتایج امر به‌عنوان ورودی راهبردها و تاکتیک‌های سازمان استفاده کرد. در این میان، کاربرد موثر اطلاعات یادشده در پرداخت پاداش کارکنان به‌ویژه به کارمندان کشوری مساله پیچیده‌یی است که برای آینده خدمات عمومی اهمیت بسیاری دارد. پرداخت حقوق و دستمزد مسلما «یکی ازموضوعات اساسی در روابط شغلی و استخدام، انگیزش، رضایت شغلی، پایبندی و حفظ کارکنان محسوب می‌شود. علاوه بر آن، پرداخت نمایانگر سبک مدیریت و ارزش‌های غالب سازمانی بوده و اهمیت نمادینی دارد. از این‌رو، بهبود و توسعه خط‌مشی‌های حقوق و دستمزد یکی از اجزای تفکیک‌ناشدنی مدیریت راهبردی منابع انسانی در همه بخش‌ها و مشخصا بخش دولتی است. به نظر می‌رسد در محیط سیاسی، اجتماعی ما که دولت و حتی سازمان‌های غیردولتی با محدودیت منابع روبه‌رو هستند، سیاست‌ها و تصمیمات حقوق و دستمزد باید میان اهداف دوگانه، «انگیزش وبرابری» و «توانایی دولت وکارفرما درپرداخت»، تعادل ایجاد کند. هدف راهبردی باید پرداخت حقوق و دستمزد کافی برای جذب و حفظ توانمندترین افراد باشد. در این راه تغییر این تصور و رویکرد که کارکنان
به‌خصوص کارکنان بخش عمومی هزینه‌هایی هستند که باید کاهش یابند به این تلقی که دارایی‌هایی هستند که دراین جنبه از مدیریت منابع انسانی، باید توجه جدی داشت که در برخی فرهنگ‌های ذاتا جمع‌گرا مانند جامعه ما ارزشمند شمرده شوند، بسیار مهم خواهدبود.
جدایی از دیگران، حتی اگر به معنای تایید فرد باشد، لزوما مطلوب نیست. تغییر و یا تاکید افراطی بر سیستم‌های پرداخت فردی مبتنی بر عملکرد به دلیل ارزش زیادی که برای احترام به ارشدیت و تجربه قایل هستند، مخاطره‌آمیز خواهد بود. بنابراین تغییر بی‌محابای سیستم‌های پرداخت فردی به‌خصوص در خدمات کشوری که محرز نیست سازمان‌های خدمات عمومی بتوانند با ارایه پرداخت‌های مرتبط با عملکرد و توانایی‌های فرد، انگیزه کارکنان را افزایش دهند، توصیه نمی‌شود چراکه خدمات عمومی معمولا به همکاری گسترده متکی است و نمی‌توان از آن برای ایجاد انگیزه‌های رقابتی(درداخل گروه‌های کاری یا بین همکاران) استفاده کرد. واقعیتی که باید سیاست‌ها و ابزارهای مدیریت منابع انسانی به قصد افزایش تولید ملی(خدمات و کالا)، آن را منظورنظر قرار دهد.
