اخذ مواردي مانند سفته از نيروي كار درحالي وجود دارد كه در پايان بهار امسال، وزير تعاون، كار و رفاه اجتماعي گفته بود كه از نظر وي اخذ سفته غيرقانوني است. به گزارش ايلنا، هر روزه از بسياري شركت‌هاي خدماتي و توليدكنندگان كالاهاي معنوي (از شركت‌هاي خصوصي فرهنگي، تبليغاتي، مشاوره مهندسي و مشاوره مالي و..) كه در شهرهاي بزرگ كشور حضور دارند، اخبار جديدي دريافت مي‌شود. در گذشته تصور مي‌شد كه تنها شركت‌ها و بنگاه‌هاي اقتصادي كه به‌صورت واحدهاي زيرزميني به توليد كالا مي‌پردازند، شرايط پرمخاطره‌اي را به نيروي كار خود تحميل مي‌كنند؛ اما امروزه به نظر مي‌رسد اين تنها واحدهاي كوچك توليدي دور از انتظار نيستند كه مي‌توانند كاركنان خود را به هر نحو ممكن در معرض آسيب و سوءاستفاده قرار دهند، بلكه شركت‌ها و بنگاه‌هاي خدماتي كه در مناطق اداري و تجاري مركز و شمال شهر فعال هستند، مي‌توانند گاه رفتارهاي ضدكارگري پرمخاطره‌تري داشته باشند. يك وجه اين موضوع، اين است كه يك نيروي كار توسط شيوه‌هايي چون «كارآموزي‌هاي بدون حقوق و بيمه بلندمدت»، «تحميل كارآموزي در حوزه‌اي كه نيروي كار تخصص دارد»، «تحميل سفته به بهانه واهي براي عدم شكايت از كار» و «سوءاستفاده از پرسنل براي اقدامات غيرعرفي در محيط كار» در چنين محيط‌هايي مورد آزار قرار مي‌گيرد؛ اما وجه ديگر موضوع اين است كه جوانان نخبه و دانشجو و باانگيزه‌اي كه گاهي توسط برخي كارفرمايان شركت‌هاي مدعي خدماتي به كار گرفته مي‌شوند، گاه مهارت بسيار بالايي در حوزه‌هاي نرم افزار، محاسبات مهندسي و حسابداري، تحليل مالي، خدمات پيشرفته مهندسي دارند؛ افرادي كه با مايوس شدن از فضاي كار داخل از طريق رفتارهاي كارفرمايان، به خروج از كشور مبادرت مي‌ورزند.
وزير كار به جاي تدوين قانون براي قرارداد
«NDA » به دنبال ممنوعيت اخذ سفته است
مشكل نيروي كار كشور به خصوص در شركت‌هاي خدماتي و فني در زمينه امضاي سفته و چك براي اشتغال از يكسو مخاطراتي براي اين گروه از شاغلين دارد و از سوي ديگر نيز، ادعاي وزير كار براي عدم اخذ سفته باعث شده است تا برخي كارفرمايان كه به دنبال حفظ نيرو با شرايط خاص خودشان هستند، خواستار بستن قرارداد با شرايط ويژه هستند.
قرارداد NDA يا قرارداد منع افشا در حقيقت توافقنامه منع افشاي اطلاعات محرمانه تجاري كار براي نيروي كار شاغل در شركت‌ها است. منظور از منع افشا، عدم افشاي اطلاعات محرمانه تجاري طرف يا طرفين يا ذي نفعان شركت در پيمان يا قرارداد كار است. در ايران نيز برخي كارفرمايان تلاش مي‌كنند چنين قراردادهايي را در حوزه‌هاي تخصصي رواج دهند اما به دليل نوپا بودن آن و نبود زيرساخت‌هاي حقوقي، بسياري از آنان نمي‌دانند كه هنوز به‌طور كامل دستگاه قضايي و نظارتي كشور از چنين قراردادهايي پشتيباني نمي‌كند.
سفته نبايد داراي عناوين نامشخص
يا كلي باشد!
عليرضا حيدري (نايب‌رييس اتحاديه پيشكسوتان جامعه كارگري) با بيان اينكه «ابزار سفته اين روزها به بهانه‌هاي مختلف، آلت دست برخي كارفرمايان براي فشار حقوقي و قانوني روي كارگران بدل شده است» اظهار كرد: اگر قرارداد كاري منعقد شده باشد و در اين قرارداد وجه الضمان تعهدي متضمن اخذ سفته باشد، آن قرارداد به واسطه اين عمل انجام شده باطل است. به اين دليل كه اساسا چيزي قيد نشده است.
او افزود: اگر موضوعي در مورد علت اخذ سفته قيد نشده باشد و نيروي كار سفته را امضا كند، مانند آن است كه شما بابت ايفاي تعهدي مالي نسبت به فرد طلبكار سفته امضا كرده باشيد. در چنين حالتي ثابت كردن چنين چيزي كه سفته در رابطه با قرارداد كار اخذ شده، بسيار سخت است. در چنين شرايطي كارفرما هر لحظه بخواهد سفته را به اجرا مي‌گذارد. حتي مي‌تواند بگويد كه من به عنوان يك فرد حقيقي اين سفته‌ها را بابت «تعهد دِين» به اجرا گذاشتم.
حيدري با اشاره به سفته‌هايي كه از كارگران با عنوان «حسن انجام كار» گرفته مي‌شود، تصريح كرد: ما موردي ذيل عنوان «حسن انجام كار» نداريم و اثبات‌پذيري و راستي‌آزمايي آن ناممكن است. فرد كارفرما ابتدا بايد كارگر خود را ارزيابي كند و بعد از پايان قرارداد آزمايشي، ديگر كارفرما بايد با اين فرض كه حسن انجام كار تداوم دارد بايد نيروي كار را به خدمت بگيرد و به‌صورت پيشفرض انجام كار به درستي است و تنها كارفرماست كه بايد خلاف آن را ثابت كند. با اين وجود نيز چنين عنواني (به اين صورت كلي) نمي‌تواند در قرارداد و سفته باشد و بايد خواسته‌هاي كارفرما به صورت مشخص در قرارداد و سفته قيد شود. اين جزو مفاد ماده 10 قانون كار است و با جزييات بايد در قرارداد مطرح شود. اين فعال كارگري تاكيد كرد: كارگر تنها مكلف به انجام شرح وظايف جزیي داخل قرارداد است و اقدام بيشتري مانند استفاده از مدارك و اسناد وي يا خواسته‌هاي خارج از عرف و قانون و قرارداد وجاهت حقوقي ندارد. اگر كارگري از وظايف خود تخطي كند، در صورت متضرر شدن كارفرما بايد ضررش احصا شود. اين احصاء و اثبات از طريق ادارات كار و مراجع ديگر ممكن نيست، بلكه تنها دستگاه قضايي و دادگاه مي‌تواند آن را براساس دلايل و اسناد محكمي كه كارفرما آن را طرح مي‌كند، بررسي و تاييد كند.
