شماره امروز: ۵۴۷

| | |

این روزها به دلیل شرایط بد اقتصادی و افول سطح چانه‌زنی کارگران که محصول رواج قراردادهای موقت است،

آرمین خوشوقتی

این روزها به دلیل شرایط بد اقتصادی و افول سطح چانه‌زنی کارگران که محصول رواج قراردادهای موقت است، عرف بسیاری از کارگاه‌ها به سرعت در حال تغییر و دگردیسی است. ماده ۲۶ قانون کار اینطور مقرر کرده که هر نوع تغییر عمده در شرایط کار که برخلاف عرف معمول کارگاه باشد، بعد از اعلام موافقت کتبی اداره کار محل قابل اجراست؛ جنبه امری و دستوری برخی از مواد قانون کار، در تعیین شرایط کار مانند دستمزد کارگر، ساعات کار، تعطیلات، جمعه‌کاری و چگونگی استفاده از مرخصی‌ها، محرز است. لذا قانونگذار نسبت به تغییر شرایط کار حساسیت بسیار دارد و به همین دلیل است که در ماده ۲۶، هر نوع تغییر عمده در شرایط کار را منوط به توافق کرده یا در صورت عدم توافق، باید تغییر متناسب با عرف کارگاه یا محل کار باشد، حالت سومی هم هست که ضرورتی در کار باشد که در این صورت باید به تایید اداره کار محل برسد. بدیهی است که این تغییرات حتی در صورت موافقت اداره کار محل، نباید مخالف قواعد آمره کار باشد یا موجبِ کم شدن حقوق و مزایای کارگر شود. در واقع تغییر برخلاف عرف جاری کارگاه می‌تواند موجب ضرر جبران‌ناپذیر برای کارگر شود... 

 مثلاً فرض کنید با کارگری در بدو استخدام توافق شده در کارگاه سرویس ایاب و ذهاب برقرار هست؛ کارگر با اتکا به این مزیت، ممکن است یک فرصت شغلی دیگر را کنار بگذارد و شرکتی را انتخاب می‌کند که سرویس ایاب و ذهاب دارد. اما بعد از سال‌ها، به ناگاه تصمیم کارفرما عوض می‌شود؛ ناگهان تصمیم می‌گیرد سرویس ایاب و ذهاب را قطع کند یا سنواتِ دو ماه و نیم را دیگر نپردازد. این تغییر در شرایط کلی کار، موجب ضرر کارگران می‌شود. با این کار، انگیزه تمام کارگران شاغل در کارگاه از بین می‌رود.

از سوی دیگر پرداخت کارانه به کارگران نیز می‌تواند جزو همین مزایای عرفی تلقی شود؛ مزایایی که دیگر به سادگی قابل افول یا تغییر یکجانبه نیست. براساس آیین‌نامه‌ موضوعِ ماده ۳۵ قانون کار، درصورتی که در کارگاهی مزد و مزایایی بیشتر از پایه جاری برقرار باشد، این مزایا شامل تمام کارگران مشمول و کارگرانی که بعدها اضافه می‌شوند، خواهد بود و بنابراین تغییر در کارانه، حذف یا کاهش آن، از موارد تغییر عمده در شرایط کار است و همان شروط بر آن حاکم می‌شود. جالب است که رسیدگی به این نوع اختلافات، یک مرحله‌ای است و علت، اصل سرعت در موارد ماده ۲۶ قانون کار است و بایستی مراجع حل اختلاف به سرعت به این موارد رسیدگی کنند. گاهی گفته می‌شود که پرداخت این مزایا به کارگران از سر احسان و نیکوکاری بوده یعنی کارفرمایی که به جز حقوق، کارانه می‌دهد یا سالی دو ماه سنوات می‌دهد، از سر نیکوکاری عمل می‌کند؛ متاسفانه در برخی مراجع حل اختلاف، اینگونه استدلال می‌کنند که این پرداخت‌ها از سر نیکوکاری بوده و کارفرما مجبور نبوده همیشه این پرداخت‌ها را ادامه دهد که این استدلال اصلاً درست نیست. نمی‌توان گفت پرداخت هرنوع امتیازات بیشتر از کف قانون، احسان و نیکوکاری کارفرماست. کارگر قرار نیست صدقه بگیرد یا چشم به احسان کارفرما بدوزد چراکه ماده ۵۱ قانون کار می‌گوید کارگر وقت یا نیروی خود را در اختیار کارفرما می‌گذارد؛ کارگر عمرش را در کارگاه می‌گذارد و براساس ماده ۳۵ قانون کار، در ازای توان و عمری که می‌گذارد، مزد می‌گیرد و این مزد باید شایسته و مکفی باشد. کارگاه، انجمن یا نهاد خیریه نیست بلکه محل انجام کار است و ضمناً کارگر برای دریافت صدقه نیامده؛ براساس ماده ۲ قانون کار، کارگر بنا به درخواست و نیاز کارفرما به کار مشغول شده است. در واقع قراداد کار، یک عقد و قراردادِ «معوض» است یعنی کارگر وقت و نیروی خود را در اختیار کارفرما می‌گذارد و کارفرما به تعریف ماده ۲ و ماده ۳۵ قانون کار، در قبال کار به او مزد پرداخت می‌کند. پس بحث‌هایی مثل صدقه، احسان یا نیکوکاری، اصلا و ابداً محلی از اعراب ندارد.

 

اخبار مرتبط

ارسال نظر

نظر کاربران