بحران منابع انسانی در شرکت‌های نرم‌افزاری

رضا کرمی

کمبود نیروی انسانی آماده‌ به کار در اثر تشدید مهاجرت، کاهش سطح کیفی و شایستگی نیروهای جویای کار، افزایش بی‌رویه دستمزدها و افزایش تحرک شغلی و کاهش نرخ ماندگاری نیروی انسانی از مهم‌ترین عوامل فشار بر شرکت‌های کوچک و متوسط نرم‌افزاری است. وجود مشکلات جدی در زمینه تامین و نگهداری نیروی انسانی در شرکت‌‌های نرم‌‌افزاری قابل انکار نیست، البته این مشکلات از قدیم هم وجود داشته ولی به نظر می‌‌رسد در یکی، دو ساله گذشته شدت و جدیت این مشکلات خیلی بیشتر شده است. شاید دلیل اینکه بعضی همکاران از لفظ «بحران» برای توصیف این وضعیت استفاده می‌کنند، این باشد. باید توجه کرد که در دنیا هم وضعیت بازار کار در دو سال گذشته تغییرات زیادی کرده است. اخیرا آماری منتشر شد که نشان می‌داد در ژانویه ۲۰۲۲ در امریکا حدود ۲۵.۴ میلیون نفر شغل‌شان یا محل کارشان را تغییر داده‌‌اند که نسبت به سال گذشته حدود ۲۸ درصد افزایش را نشان می‌دهد. گارتنر پیش‌‌بینی کرده که امسال نرخ جابه‌‌جایی نیروی انسانی نسبت به سال گذشته میلادی در حدود ۲۰ درصد افزایش پیدا کند که جهش قابل ملاحظه‌ای است. به تناسب این روند، میزان افزایش دستمزدها هم به‌ طور میانگین ۲۰ درصد بیشتر از میزان افزایش سال گذشته تخمین زده می‌شود که طبعا فشار زیادی روی بنگاه‌های کارفرمایی وارد می‌کند. در داخل هرچند آمار و اطلاعات دقیقی در دسترس نیست ولی این وضعیت با افزایش مشکلات اقتصادی و وضعیت تورم تشدید شده و برای خیلی از شرکت‌های نرم‌‌افزاری به‌‌ویژه شرکت‌‌های کوچک و متوسط، حالت بحرانی ایجاد کرده است. البته در سایر بخش‌ها و صنایع هم ممکن است این مشکلات به‌شکل بحرانی یا خیلی شدید وجود داشته باشد. در کشور ما چند روند در ایجاد این وضعیت موثر بوده است، که در چند سال اخیر به‌علت توسعه دورکاری، آسان شدن تبادل‌های ملی و بین‌المللی، تغییر سیاست‌ها و قوانین مهاجرت در کشورهای غربی، تسهیل و تسریع شده و ابعاد خارق‌‌العاده‌‌ای پیدا کرده است.

وقتی می‌‌گوییم مهاجرت، منظورم هم مهاجرت فیزیکی است یعنی ترک کشور و اقامت و کار در کشورهای دیگر و هم مهاجرت مجازی، یعنی اشتغال برای کارفرمایان خارجی در عین اقامت در کشور خودمان. این مهاجرت مجازی هم به‌صورت انفرادی و هم به صورت سازمان‌یافته یعنی تشکیل تیم‌‌های کاری که برای کارفرمایان خارجی کار می‌کنند، دارد اتفاق می‌‌افتد. دومین عامل این است که به دنبال خروج بخش زیادی از نیروی کار از بازار داخلی که عمدتا بخش باکیفیت نیروی کار هم است، فشار تقاضا باعث شده تحرک نیروی انسانی در شرکت‌های داخلی به ‌‌نحو بی‌‌سابقه‌‌ای افزایش پیدا کند. چون سطح مورد انتظار دستمزدها افزایش یافته و شرکت‌‌های کوچک و متوسط از عهده تامین دستمزدها برنمی‌‌آیند. در مقابل شرکت‌‌های بزرگ‌تر که نوعا حساسیت چندانی نسبت به هزینه‌ها و حاشیه سود اقتصادی خود ندارند، مثل شرکت‌های وابسته به بانک‌ها و گروه‌های اقتصادی بزرگ، با افزایش حقوق‌‌ها، نیروها را از شرکت‌‌های SME جمع می‌کنند و مسائلی مثل دورکاری، تغییرات فرهنگی و نسلی، افزایش شرکت‌‌های نوپا (استارت‌‌آپ) هم در افزایش تحرک نیروی انسانی و کاهش ماندگاری نیروها اثر مضاعف داشته‌‌اند. گاهی می‌‌شنویم وضعیت کارکنان شرکت‌‌های نرم‌‌افزاری را با مثلا بازیکنان تیم‌‌های فوتبال مقایسه می‌کنند و اینکه جابه‌جایی این افراد منوط به رضایتنامه شود. البته از قدیم همچنین نظراتی در بین بعضی همکاران وجود داشته است. اما ‌طرح این طور راه‌‌حل‌‌ها ناشی از غفلت نسبت به ماهیت اقتصادی بازار کار است. واقعیت این است که بازار کار و اشتغال در همه بخش‌ها از جمله در صنعت نرم‌‌افزار، تابع منطق عرضه و تقاضاست. بدیهی است که کارکنان و نیروی انسانی به ‌‌دنبال بیشینه کردن مجموع منافع خود اعم از مادی یا غیرمادی و به طور کلی کیفیت زندگی خودشان هستند و به همین دلیل مدام در جست‌وجوی شرایط بهتر اشتغال می‌روند و محل کارشان را عوض می‌کنند. نه می‌شود کسی را از مهاجرت (اعم از فیزیکی یا مجازی) منع کرد و نه کسی را به ادامه کار در یک شرکت خاص مجبور کرد. ضمن اینکه قوانین و مقررات همچنین اجازه‌‌ای نمی‌دهد. البته ترویج میثاق‌‌های اخلاقی و حرفه‌‌ای برای هماهنگ‌‌سازی کارفرمایان یا تنظیم روابط حرفه‌‌ای بین نیروی کار و کارفرمایان اقدام بدی نیست، ولی این اقدامات جلوی تحرک نیروی کار را نمی‌گیرد، چون این تحرک ناشی از الزامات عینی و اقتصادی است. البته عوامل ذهنی هم بی‌‌تاثیر نیست. به عنوان مثال ذهنیت مدیران دولتی و همین ‌طور همکاران در شرکت‌های بزرگ در مورد نیروی کار با ذهنیت اکوسیستمی فاصله دارد.