داریوش صارمی
تحلیلگر اقتصادی
در پایان هر سال تعداد زیادی از کارگران و نیروهای انسانی که نظام پرداخت حقوق و دستمزد آنها تابع قوانین وزارت کار هستند، چشم انتظار نتایج جلسه‌یی هستند که نماینده کارفرمایان و نماینده کارگران در آن جلسه میزان حداقل حقوق و دستمزد را برای سال آتی مشخص می‌کنند.
گرچه تاکنون به دلیل اختلافات به وجود آمده وزارتخانه‌های کار و بهداشت بر سر پرداخت قسمتی از حق بیمه درمان، نمایندگان هر دو طیف کارگری و کارفرمایی در اقدامی هماهنگ از شرکت در جلسه تعیین حداقل حقوق و دستمزد سر باز زده‌اند، ولی واضح است که این مهم به طریقی حل شده و به سبک و سیاق سنوات قبل سرانجام میزان حداقل حقوق و دستمزد برای سال آتی مشخص می‌شود.
آنچه از درجه اهمیت بیشتری برخوردار است، نحوه تعیین و میزان ارزشیابی نیروی کار در کشور است. اگر نگاهی به تاریخ تحول علم و تکنولوژی و تاثیر آن بر اقتصاد داشته باشیم، به سهولت در می‌یابیم که در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم میلادی به طرز شگفت‌انگیزی تکنولوژی عرصه را بر نیروی انسانی تنگ کرده بود، به نحوی که تکنولوژی کلیه فعالیت‌های تولیدی و بعضا خدماتی را در بیشتر موسسات و شرکت‌ها به عهده گرفت. نرخ جانشینی تکنولوژی به جای نیروی کار به‌شدت افزایش یافت. همین عامل باعث شد که خیل کارگران ساده جویای کار، مشکلات عمده‌یی را برای اقتصاد کشورهای صنعتی به وجود آورند. در همین سال‌ها بود که اقتصاددانان جدا از روابط پیچیده اقتصادی در حوزه تولید و اشتغال یکی از راهکارهای پیشنهادیی‌شان برای برون‌رفت از رکود اقتصادی ایجاد اشتغال بود، تاکید این اقتصاددانان بر ایجاد اشتغال تا بدانجا پیش رفت که به کارگیری هر چه بیشتر نیروی کار مدنظر آنان بود، حتی اگر این اشتغال غیرمولد باشد، همزمان با رشد تکنولوژی، ضرورت به کارگیری نیروی متخصص و ماهر توسط کارفرمایان، جهت راه‌اندازی ماشین‌آلات پیچیده روز‌به‌روز بیشتر احساس می‌شد.
از سویی نیروی کار برای تصاحب اندک مشاغل باقیمانده در یک رقابت تنگاتنگ به سوی آموزش علم و تکنولوژی و کسب مهارت‌های شغلی روی آوردند. کسب مهارت‌های شغلی، نحوه پرداخت حقوق و دستمزد را دگرگون کرد، بنابراین ضرورت یک سیستم و روش ارزش‌گذاری نیروی انسانی برای کارفرمایان بیش از گذشته احساس می‌شد. شاید بتوان گفت، کهن‌ترین روش ارزش‌گذاری منابع انسانی، ارزش مبادله‌یی است که در روم باستان جهت خرید و فروش برده مورد استفاده قرار می‌گرفته است. از سویی نخستین سیستم هزینه‌یابی انسانی به دوره هخامنشیان در ایران برمی‌گردد. بر اساس یافته‌های باستان‌شناسان در اواخر سال 1312 حدود چهل هزار لوح گلی در تخت جمشید کشف شد. با مطالعه دقیق این اسناد مشخص شد که لوح‌ها نشان‌دهنده نخستین نظام پرداخت حقوق به کارگران در جهان بوده است. در حال حاضر نظام پرداخت و نحوه محاسبه حقوق نیروی کار متبحر و با تجربه به کلی دگرگون شده است.
در عصر حاضر آنچه سازمان‌ها و موسسات را از یکدیگر متمایز می‌کند، صرف‌نظر از سرمایه، فناوری و مواد اولیه در اختیار داشتن نیروی انسانی متخصص و کارآمد است. در واقع می‌توان گفت که نیروی انسانی سرمایه واقعی هر موسسه و شرکت تولیدی و خدماتی است. عامل موثری که در موفقیت و یا عدم موفقیت سازمان‌ها و موسسات نقش بی‌بدیلی را بر عهده دارند. اهمیت عامل نیروی کار ماهر و متخصص و همچنین راهکارهای ارزیابی آن، جایگاه ویژه‌یی در مباحث جدید مدیریت دارد. کم توجهی به این عامل می‌تواند سایر عوامل دخیل در تولید را تحت تاثیر قرار دهد. به نحوی که یک سازمان را در آستانه فروپاشی و ورشکستگی قرار دهد. به همین دلیل در چند سال اخیر مطالعات و تحقیقات زیادی در محافل دانشگاهی و تحقیقاتی در رابطه با نحوه ارزش‌گذاری و حفظ و نگهداری نیروی کار ماهر و متخصص صورت گرفته است. ماحصل مطالعات و بحث‌های صورت گرفته در قالب شاخه جدیدی در علم و فن حسابداری تبلور پیدا کرده است. حسابداری منابع انسانی به‌طور مختصر بیان می‌دارد که با منابع انسانی در سازمان‌ها و موسسات دقیقا مشابه دارایی‌های فیزیکی برخورد کرده و می‌توان خدمات انسانی را مانند دارایی‌های مشهود در ترازنامه منعکس کرد. بدیهی است که در طول سالیان فعالیت هر موسسه یا شرکت تولیدی و خدماتی، چنانچه از سوی موسسه دوره‌های آموزشی متناسب با نوع فعالیت نیروی کار انجام شود، به میزان هزینه صورت گرفته به ارزش دارایی نیروی انسانی در ترازنامه افزوده می‌شود. همچنین در پایان سال مالی مانند سایر دارایی‌ها از نیروی انسانی هزینه استهلاک کسر و ضمن اینکه در ترازنامه منعکس می‌شود، میزان هزینه فوق عینا به کارگر پرداخت می‌شود.
موسسات و شرکت‌ها همان‌گونه که جهت رشد و توسعه خود در کلیه بخش‌ها و زیرساخت‌ها سالانه سرمایه‌گذاری لازم را انجام می‌دهند، برای پرورش و بالندگی نیروی انسانی خود هزینه‌های سرمایه‌یی قابل توجهی را متحمل می‌شوند، بنابراین کاملا طبیعی است که مکانیسم و قوانین طراحی شده در این رابطه به نحوی تنظیم شود که اگر نیروی انسانی به هر دلیلی قصد جدایی از موسسه یا شرکت را داشته باشد باید به میزان ارزش دارایی معنوی خود در ترازنامه خسارت به کارفرما پرداخت کند تا بتواند به‌طور کامل از شرکت منفک شود. مطالعاتی که تاکنون در این رابطه صورت گرفته موید آن است که اطلاعات حسابداری منابع انسانی منعکس شده در ترازنامه بر رفتار استفاده‌کنندگان گزارش‌های مالی مخصوصا سرمایه‌گذاران و مدیران شرکت‌ها و موسسات تاثیرات مثبت و با اهمیتی داشته است، به نحوی که آنها با شناسایی میزان کارایی و سوددهی نیروی انسانی در پرسه فعالیت موسسه، آشنایی بیشتر پیدا کرده و در حفظ و نگهداری نیروی فوق هر بیشتر کوشا خواهند بود. اما متاسفانه قوانین و مکانیسم‌های موجود در کشور ما در حال حاضر فاصله معنی‌داری با استانداردهای موجود در کشورهای صنعتی و پیشرفته دارد.
به نحوی که قوانین موجود و همچنین نوع تعامل مدیران و سیاست‌گذاران شرکت‌ها و موسسات با نیروی انسانی به مانع بزرگی جهت افزایش بهره‌وری و تولید در موسسات و بنگاه‌های خصوصی و دولتی بدل شده است. آیا واقعا راهکاری برای این مهم وجود ندارد؟
