گروه تشکل‌‌ها نسیم صداقت
بی‌شک بدون نیروی انسانی فعالیت و مدیریت سازمان‌ها مفهومی ندارد. حتی کمک تکنولوژی و فناوری هم نتوانسته است این شاهراه حیاتی را حذف کند. شاید سازمان‌ها به توده‌یی از سخت‌افزارها تبدیل شده‌اند اما بقای آنها هنوز در دست منابع انسانی به ویژه متخصصان است و این منابع انسانی که بهره‌وری و ارزش‌افزوده سازمان‌ها، شرکت‌ها و دستگاه را ارتقا می‌دهند. البته این بهره‌وری افزایش نخواهد یافت مگر با انگیزه منابع انسانی. قلق انگیزه منابع انسانی نیز در تصمیم‌گیری، رفتار و بها دادن مدیران سطوح بالاتر خلاصه می‌شود. رضایتمندی از جایگاه و شغل، تلاش و حتی روحیات منابع انسانی در افزایش سطح کیفیت فعالیت آنها موثر است.
«انجمن مدیریت منابع انسانى ایران» برای تقویت و ارتقاء قابلیت و توان مدیران منابع انسانى در راستاى کمک به توسعه اقتصادى، علمى، فنى و بازرگانى موسسات صنعتى و خدماتى کشور و ایجاد آمادگى براى راهیابى به بازارهاى جهانى، تشکیل شده و داراى شخصیت حقوقى و مالی مستقل است که به صورت صنفى و غیرانتفاعى فعالیت مى‌کند. انجمن مدیریت منابع انسانى در راستاى اشاعه فرهنگ، توسعه دانش و ارتقاى سطح پژوهش در حوزه مدیریت منابع انسانی، بین محققان و متخصصانى که به گونه‌اى با دانش مدیریت منابع انسانى و توسعه نظام‌هاى مربوطه سروکار دارند، ارتباط برقرار می‌کند.
ایجاد فضاى مناسب جهت تبادل اطلاعات، تجربیات، ایده‌ها و بررسى مسائل مشترک و صنفى اعضا از جمله برنامه‌هاى انجمن است که در جهت تحقق این هدف تشکیل گردهمائى‌هـاى علمى مرتبط با مدیریت منابع انسانى درسطح ملى، منطقه‌اى و بین‌المللى و اعزام نماینده به گردهمـایى‌هاى مشابه نیز در دستور کار این انجمن قرار دارد. همچنین ایجاد بانک‌هاى اطلاعاتى از آخرین دستاوردها و پیشرفت‌هاى علمى، انتشار کتب و نشریات و طراحى نرم افزارهاى مرتبط که مى‌تواند بسیار سودمند باشد، در دستور کار قرار دارد. با سید مسعود همایونفر، رییس هیات‌مدیره این انجمن همکلام شدیم.
وی در ابتدا به تشریح فعالیت انجمن پرداخت و می‌گوید: «همانطور که انجمن مدیریت منابع انسانی ایران مشخص است، مدیران منابع انسانی شرکت‌ها و سازمان‌های مختلف عضو این انجمن هستند. هدف از تاسیس آن هم نوعی ساماندهی به مدیریت منابع انسانی است. ما اعتقاد داریم مدیریت منابع انسانی یک حرفه است. این حرفه را هم به این شکل تعریف می‌کنیم که به‌طور تمام وقت در این شغل فعالیت می‌کنند و باید دانشی داشته باشد که باید مدیریت منابع انسانی و اخلاق حرفه‌یی متناسب با این موضع را دارا باشد و در کنار آن هم یک انجمن داشته باشند تا خواسته‌های خود را مطرح کنند. این انجمن هم برای حرفه تلقی شدن مدیریت منابع انسانی در سال ۸۳ تاسیس شد. در حال حاضر حدود 1300 نفر اعضای حقیقی دارد و نزدیک به ۱۰۰ شرکت و سازمان هم عضو حقوقی این شرکت هستند.
یک انجمن غیرانتفاعی می‌تواند دولتی را در کنار بخش خصوصی در زمینه منابع انسانی تحت پوشش قرار دهد؟ همایونفر به این سوال پاسخ می‌دهد: «دولتی‌ها هم می‌توانند عضو انجمن باشند. عضویت در انجمن از لحاظ بخش خصوصی و دولتی محدودیت ندارد. در حال حاضر شرکت‌های وابسته به وزارت نفت، شرکت‌های وابسته سازمان گسترش، وزارت نیرو (سازمان آب و برق)، شرکت ملی گاز نیز در کنار شرکت‌های خصوصی در لیست اعضای انجمن جای دارند. این شرکت‌ها اعضای حقوقی ما محسوب می‌شوند. هر دو بخش از خدمات انجمن بهره می‌برند.»
مدیران منابع انسانی سازمان‌ها، شرکت‌ها و دستگاه‌های مختلف از آموزش‌های انجمن استفاده می‌کنند. وی با اشاره به این آموزش‌ها می‌افزاید: «آموزش‌های انجمن عمدتا بر نظام‌ها و سیستم‌هایی که مدیران در حوزه مدیریت منابع انسانی نیاز دارند، متمرکز شده‌اند. انجمن روش و شیوه‌های تدوین مدیران در حوزه کارکنان و مرتبط شدن آن با استراتژی‌های کلان سازمان یا شرکت را به مدیران منابع انسانی آموزش می‌دهد. یکی از زمینه‌هایی که در اکنون بسیار مطرح است، در حوزه رهبری سازمان و شرکت‌هاست. اینکه رهبران چه وظایفی دارند و چه نقش‌هایی را ایفا می‌کنند نیز از جمله آموزش‌های انجمن به مدیران است. در حوزه نظام‌های حقوق و دستمزد روش‌های تدوین آیین‌نامه‌ها بخشی از آموزش‌های انجمن است. توسعه کارکنان و آموزش آنها که روش‌های مختلفی دارد را در دوره‌های آموزشی خود گنجانده‌ایم. در حقیقت روابط کارکنان، قانون کار و تامین اجتماعی و هر حوزه‌یی که بتواند دانش و مهارت‌های مدیران منابع انسانی را ارتقا بدهد را در دستور کار دوره‌های آموزشی انجمن گنجانده شده است. ضمن آنکه مجموعه‌یی از کلیه آموزش‌ها را تحت عنوان «دوره آموزش مدیریت حرفه‌یی منابع انسانی» طراحی
کردیم که دوره نسبتا بلندمدتی (حدود ۱۵۰ دوره) است را برای کسانی که می‌خواهند تمام این مهارت‌ها را کسب کنند در نظر گرفته‌ایم.»
آموزش‌ها اگر در سطح دولتی و خصوصی به‌طور یکسان ارائه شود و همه اعضا در این دوره‌ها حضور داشته باشند مسلما کارساز و خوب است. رییس انجمن مدیریت منابع انسانی ایران در خصوص حضور مدیران منابع انسانی سازمان‌ها و دستگاه‌های دولتی در این دوره‌های آموزشی می‌گوید: «اعضا استقبال خوبی از این دوره‌های آموزشی داشتند. انجمن تفکیک و تفاوتی بین بخش دولتی و خصوصی برای ارائه خدمات نمی‌گذارد. اما شرکت‌های خصوصی اخیرا به اهمیت مدیریت منابع انسانی واقف شدند و استقبال بیشتری از این دوره‌ها نشان داشتند. ضمن آنکه دستگاه‌های دولتی به لحاظ اینکه بودجه و آموزش‌های خاص خود را دارند، بیشتر از مراکز خودشان استفاده می‌کنند. البته از دوره‌های انجمن هم استفاده می‌کنند.»
الگوی تعالی منابع انسانی
وی با بیان اینکه انجمن حدود 7 سال پیش برای منابع انسانی الگویی را ارائه کرده است، تاکید می‌کند: «این الگو تحت عنوان «تعالی منابع انسانی» ارائه شد و در این ۷سال توسط شرکت‌ها استفاده می‌شود. یکی از آموزش‌های تخصصی انجمن به این مدل اختصاص پیدا کرده است. چگونگی ارزیابی شرکت‌ها و سازمان‌ها، ضعف‌ها و زمینه‌هایی که می‌توانند روی آن متمرکز شوند، در این الگو گنجانده شده است.اعضای انجمن بیشترین استفاده و استقبال را از دوره‌های «تعالی منابع انسانی» داشتند.»
بسیاری از جوانان که جذب بازار کار می‌شوند از حق و حقوق خود اطلاع درستی ندارند و به دلیل آمار بیکاری که در کشور وجود دارد و عدم امنیت شغلی (ترس از دست دادن شغل خود) حتی حاضر نیستند از حق و حقوق خود دفاع کند. انجمن مدیریت منابع انسانی ایران در جهت اطلاع‌رسانی حق و حقوق کارکنان و احترام به آن چه اقدامی انجام داده است؟ همایونفر در پاسخ به این سوال می‌گوید: «مخاطب انجمن مدیران منابع انسانی هستند و نکته مهمی که به آن اشاره شد را از طریق مدیران منابع انسانی پیگیری می‌کنیم. اعتقاد داریم که فعالیت مدیران منابع انسانی فراتر از مدیرکارگزینی است. مدیران کارگزینی تمام تلاش خود را به کار می‌بستند تا از تخصص افراد در پستی که لازم دارند و هزینه‌ها را به حداقل برسانند تا سود سازمان بیشتر شود. متاسفانه هنوز در شرکت‌های ما با همین شیوه جلو می‌روند. درحال حاضر در آموزش‌هایی که به اعضا می‌دهیم تاکید می‌کنیم که مدیران منابع انسانی باید حامی کارکنان باشند و از حقوق آنها دفاع کنند. در دوره‌های خود تشریح می‌کنیم که به لحاظ قانون کار چه حقوقی متعلق به کارکنان است و اخیرا یکی از مباحثی که در دوره‌های آموزشی انجمن طراحی و اجرایی
کردیم، «مسوولیت اجتماعی» است و بر توجه مدیران به این مسوولیت اجتماعی تاکید زیادی داریم. مدیران منابع انسانی باید حداقل معیشت و حداقل قابل قبولی برای زندگی لازم است را برای کارکنان در نظر بگیرند. در حقیقت می‌گوییم که مدیران منابع انسانی فقط به ساعت‌هایی که کارکنان در محل کار حضور دارند اکتفا نکنند، بلکه باید دامنه آن را وسیع‌تر کرده و به حوزه زندگی شخصی آنها هم توجه کنند و توازنی بین کار و زندگی آنها ایجاد کنند. اتحادیه با آموزش‌های خود نگرش مدیران کارگزینی را از طریق مدیران منابع انسانی تغییر می‌دهد و باید مدیران منابع انسانی بر این بخش نظارت دقیق و برنامه‌ریزی داشته تا این طرح اجرایی شود.»
وی با اشاره به ارائه خدمات حقوقی در انجمن می‌افزاید: «در حوزه منابع انسانی قانون کار یکی از موضوعات مهمی است که هر چقدر اشراف مدیران بر این قانون بیشتر باشد، مدیریت بهتری خواهند داشت. ناسازگاری‌های بین کارکنان، کارگران و کارفرمایان پیش می‌آید عموما به دلیل عدم اطلاع صحیح از قوانین کار و آیین‌نامه‌هاست که به اختلاف و مراجعه به هیات‌های حل اختلاف منجر می‌شود. یکی از زمینه‌هایی که خیلی تلاش داریم اطلاعات مدیران منابع انسانی را ارتقا دهیم در خصوص قانون تامین اجتماعی و کار است. در این حوزه مشاوران این حوزه با حضور در برنامه‌های انجمن به اعضای آن خدمات مشاوره‌یی ارائه می‌دهند. افرادی که در وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در تنظیم مقررات و دستور‌العمل‌ها نقش داشتند، کسانی که از نزدیک با قوانین و دستور‌العمل‌ها آشنا هستند و اعضای هیات‌های حل اختلاف در این بخش دعوت کرده و از تجربیات و مشاوره (برای اعضای انجمن) سود می‌بریم.»
مفهوم توسعه منابع انسانی
اتحادیه مدیریت منابع انسانی ایران کمیته‌های تخصصی با عناوین راهبردی «رهبری و استراتژی»، برنامه‌ریزی تامین منابع انسانی، جبران خدمت و مزایا، جبران خدمت و مزایا، روابط کار و کارکنان و دانشجویی را تشکیل داده است. رییس این انجمن با اشاره به خدمات کمیته منابع توسعه انسانی، تصریح می‌کند: «توسعه منابع انسانی مفهوم جدیدی است که جایگزین واژه آموزش کارکنان شده است. از قدیم‌الایام در شرکت‌ها، سازمان‌ها و دستگاه‌های دولتی برای کارکنان خود برنامه‌های آموزشی می‌گذاشتند. امروز این مفهوم بسیار گسترده شده و از برگزاری کلاس و دوره فراتر رفته است. در روش‌های جدید آموزش حین کار ارائه می‌شود و بعد از آن هم اثربخشی آموزش‌ها در مهارت و بینش کارکنان ارزیابی می‌شود.
یکی از چالش‌های سطح این است که جانشینی برای مدیران پرسابقه وجود ندارد.
به همین دلیل در حین فعالیت مدیران پرسابقه آموزش‌های جانشین‌پروری را ارائه می‌کنیم تا مدیران خوبی را تربیت کرده و در زمانی که لازم است این خلأ را از بین بریم. ارزیابی عملکرد کارکنان نیز از مباحث جدیدی است که بررسی می‌کند افرادی که در جاهای خاص به کار گرفته‌ایم موفق بودند یا نیاز به توانمندسازی دارند. ارزیابی‌های دوره‌یی و جایگاه تاثیر آن چطور باید انجام شود؟ این مباحث جدید را تحت عنوان توسعه منابع انسانی می‌شناسیم.»
همایونفر با اشاره به فعالیت کمیته جبران خدمت و مزایا می‌افزاید: «رویه و روش‌های خاصی برای محاسبه حقوق و دستمزد کارکنان وجود دارد. برخی سازمان‌ها ساده‌ترین روش را پیش گرفته و ساعتی دستمزد پرداخت می‌کنند. اما در سازمان دیگر تحصیلات، سابقه کار و توانمندی‌های، مهارت و دوره‌های مهارتی کارکنان را مد نظر می‌گیرند در نتیجه نظام حقوق و دستمزد پیچیده‌تری دارند. شرایط محیط کار (به لحاظ ایمنی و بهداشت) فاکتورهای انسانی، ارگونومی، دوره‌های آموزشی، مزیت‌هایی و... در اختیار کارکنان قرار می‌دهند می‌تواند مبتنی بر عملکرد و نتایجی فعالیت حاصل کار کارکنان باشد و شرایط خاصی را ایجاد می‌کند در یک بسته بزرگی تحت عنوان جبران خدمت قرار داده‌ایم. از شرایط محیط کار تا برنامه‌های توسعه و مشارکت کارکنان و حتی فرمول‌هایی از قبیل سهام سازمان که در اختیار کارکنان قرار گیرد و در سود آن شریک شوند را در این بسته لحاظ کرده‌ایم. کمیته جبران خدمت و مزایا چنین موضوعاتی را مورد بررسی قرار داده و تبادل تجربیات و اطلاعاتی را در اختیار همه اعضای خود قرار می‌دهد.»
گواهی حرفه‌ای منابع انسانی
بسیاری از مدیران پرسابقه از ورود جوانان استقبال نمی‌کنند. بیشتر این مدیران به پشتوانه سابقه و تجربه خود جوانان بی‌سابقه و حتی تحصیلکرده را شایسته جایگزینی کار خود نمی‌دانند. همایونفر در تشریح حمایت این اتحادیه از جوانان برای رسیدن به شغل‌های مناسب می‌گوید: «موضوع یک چالش در سطح ملی است که برنامه‌های ملی داریم یکی از عوارض آن است. دوره‌های آموزشی و رشته‌های دانشگاهی کاربرد تئوریک دارد. متاسفانه امروز ناشی از برنامه‌ریزی اشتباه که در نظام آموزش عالی، حتی فنی و حرفه‌یی است. مهارت‌هایی که برای اشتغال لازم است را در اختیار جوانان قرار نمی‌دهیم. در این مورد انجمن با توجه به نیاز شرکت‌ها با دانشجویان ارتباط گرفته و آنها را جذب بازار کار می‌کند. از دانشجویان (به ویژه رشته‌هایی که مرتبط با حوزه مدیریت) در دوره تحصیل دعوت می‌کنیم که در دوره‌های آموزشی انجمن شرکت کرده و مهارت‌های لازم را برای انجام کار در حوزه مدیریت منابع انسانی کسب کنند. در این دوره‌ها طراحی نظام حقوق و دستمزد و ساختار، شرح شغل و... را آموزش می‌دهیم. از این دوره‌ها استقبال خوبی شده است. دوره‌یی داریم تحت عنوان «گواهی حرفه‌یی منابع انسانی» که 3 سطح
دارد. انجمن بر این دوره متمرکز شده است. منابعی را تعیین کردیم که متقاضیان با مطالعه آن در آزمون‌های انجمن (دوبار در سال) شرکت می‌کنند. با قبولی در این آزمون‌ها این گواهینامه را از انجمن می‌گیرند که برای استخدام آنها موثر است. این برنامه در سطح وسیع می‌تواند پیگیری شود. با وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی هم در این مورد تعامل کردیم تا به یک برنامه وسیع در سراسر کشور تبدیل شود. آقای ربیعی ابراز تمایل کرده‌اند و ما در حال تدوین استانداردهای این برنامه هستیم.»
دوران تحریم تمام فعالان اقتصادی ایران را با مشکل و چالش روبه‌رو کرد. اما با موفقیت‌هایی که وزارت امور خارجه در عرصه‌های سیاسی به دست آورد این تحریم‌ها لغو شد. طی روزهایی که وزارت امور خارجه مذاکرات را با سرعت به جلو می‌راند، بسیاری از فعالان سیاسی برای دوران بعد از تحریم برنامه‌ریزی می‌کردند. انجمن مدیریت منابع انسانی ایران هم از این قاعده مستثنی نیست.
همایونفر برنامه دوران بعد از تحریم این انجمن را تشریح کرده و می‌گوید: «شرکت‌ها به ویژه شرکت‌های تخصصی که دارای تکنولوژی هستند نگران شرایط دوران بعد از تحریم هستند. نمی‌توان جلوی ورود سرمایه‌گذاران خارجی در ایران را گرفت. در این شرایط شرکت‌های متخصص در نگهداری نیروهای متخصص با مشکل مواجه کنند. ضمن آنکه احتمال دارد حقوق و دستمزد افراد با سرعت بالایی تغییر کند. انجمن بحث «مدیریت استعدادها» را مطرح کرده که در واقع به‌طور جدی برای اینکه استعدادها و نیروهای کارآمد را در شرکت‌ها ماندگار کرده و آنها را راضی نگه‌داریم، متمرکز شده‌ایم. سازمان‌ها را شیوه‌ها و روش‌های مختلفی را به مدیران منابع انسانی شرکت‌ها آموزش می‌دهیم تا در دوران بعد از تحریم آماده در شرایط جدید باشند. قطعا در این شرایط رقابت را مشکل‌تر خواهد شد بنابراین نیاز است که شرکت‌های داخلی خود را تقویت کنند.»
وی با بیان اینکه بزرگ‌ترین دغدغه انجمن اشاعه این فرهنگ است که مدیریت منابع انسانی یک حرفه کاملا تخصصی است، می‌افزاید: «مدیرانی که در شرکت‌ها، دستگاه‌های دولتی عهده‌دار امور کارکنان می‌شوند نباید موضوع را ساده تلقی کنند و باید مهارت‌های خاص را یاد بگیرند. با معاونت سرمایه‌های انسانی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی تعامل خوبی داریم و تلاش می‌کنیم که این شیوه‌ها را در دستگاه‌های دولتی گسترش بدهیم. کانون ارزیابی مدیران و برای زمینه تقویت آنها شناسایی شود و زمینه‌های توسعه‌های فردی را برای آنها برنامه‌ریزی کنیم. با حوزه وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی نیز در ارتباط با مدرک استاندارد حرفه‌یی منابع انسانی تعامل داریم و تلاش می‌کنیم که در سطح ملی به یک برنامه جدی تبدیل شود. در مجموع تعاملات عمده با دولت به خوبی پیش می‌رود. مهم‌ترین دغدغه این است که مدیرانی که مسوولیت کارکنان را در شرکت‌ها عهده‌دار هستند با دانش و مهارت‌های این حوزه آشنا شوند.»
